Jak psuliśmy pracowników?
To nie była zła wola.
To było zmęczenie. Lęk. Przekonanie, że „jeśli nie przypilnuję, to się posypie”.
🗣️ „Na początku byli pełni zapału. Chcieli. Pytali. Mieli pomysły. A potem? Przestali. Robili tylko to, co musieli. Nie brali odpowiedzialności. Gdy zostawiałam im temat, kończyło się błędami albo ciszą. Sama musiałam wszystko poprawiać albo dokończyć. W końcu zaczęłam znowu robić wszystko sama.”
To słowa właścicielki firmy usługowej.
Przez lata prowadziła firmę z pełnym zaangażowaniem – ale z czasem zaczęła czuć się rozczarowana i sfrustrowana swoim własnym zespołem.
Zmieniała decyzje, bo wszystko było „pilniejsze”.
Dawała zadania, a potem się w nie wtrącała.
Przez chaos i brak klarownych granic – psuła ludzi, których przecież sama zatrudniała z najlepszą intencją.
Dla kogo pracowaliśmy?
Firma usługowo-szkoleniowa z rozproszonym zespołem (kilkanaście osób), intensywnie działająca w modelu hybrydowym.
Rosnąca liczba projektów, coraz więcej klientów – i coraz większe zmęczenie właścicielki.
Formalnie była zespół, w praktyce – wszyscy patrzyli na nią, bo nikt nie wiedział, co ma robić i kto za co odpowiada.
🔧 Co zrobiliśmy?
1. Diagnoza predyspozycji i stylów zachowań
W pierwszym etapie zbadaliśmy co naprawdę blokuje samodzielność i odpowiedzialność w zespole – nie tylko po stronie pracowników, ale też właścicielki.
Dzięki narzędziu diagnostycznemu (nie używamy nazwy – ważne: ocenia predyspozycje, reakcje na stres, naturalne role) zobaczyliśmy jasno:
– chaos decyzyjny,
– strach przed konfliktem,
– tendencję do kontrolowania,
– ogromną potrzebę wpływu, ale też… nadopiekuńczość wobec zespołu.
2. Podróż lidera i superwizje 1:1
Rozpoczęliśmy regularną pracę nad zmianą stylu zarządzania.
Właścicielka uczyła się:
– stawiać granice,
– delegować bez wycofywania się po 3 dniach,
– komunikować się spokojnie, ale stanowczo,
– i co najważniejsze – nie robić za innych.
Superwizje pozwalały bieżąco analizować sytuacje, które wywoływały lęk i frustrację – zanim wróciły stare schematy.
3. Wypracowanie standardów firmowych i ról
Stworzyliśmy wspólnie z zespołem:
– jasny podział odpowiedzialności,
– opis ról i zakresów,
– powtarzalne procesy, które zastąpiły gaszenie pożarów.
Każdy wiedział, co należy do niego – i czego nie musi dotykać.
Skończyło się przeciąganie tematów, przepychanie i „poczekam aż szefowa sama to zrobi”.
📈 Efekty
✅ Właścicielka przestała odbierać nocne telefony i SMS-y „co robić?”
✅ Zespół po raz pierwszy sam przeprowadził projekt od początku do końca – bez jej udziału.
✅ Czas pracy właścicielki zmniejszył się o 35% w ciągu 3 miesięcy.
✅ Poziom frustracji spadł. Pojawiła się satysfakcja. Zaufanie. Przestrzeń na myślenie strategiczne.
✅ Pracownicy zaczęli znowu „chcieć”, inicjować, proponować – bo wreszcie czuli się potrzebni i odpowiedzialni.
A ona?
🗣️ „Dziś już wiem, że to ja ich psułam swoją postawą i zrachowaniami. Ale też wiem, że mogę to naprawić. I zrobiłam to.”
Czy czujesz, że robisz wszystko, a mimo to zespół nie działa jak powinien?
Może nie masz złych ludzi. Może tylko firma nie daje im szansy, żeby mogli być dobrzy. 👣 Zrób pierwszy krok i porozmawiajmy o aktualnej sytuacji.
