Brakuje Ci rąk do pracy?

Pomagamy zlokalizować czynniki determinujące rotację w Twojej firmie. Zlokalizować te mające największy wpływ na to zjawisko. Następnie pomagamy trwale usunąć te przyczyny oraz poprawić efektywność procesu rekrutacji.

Rezultaty

Zrozumienie tego, co Cię powstrzymuje, może Cię mocno popchnąć do przodu. Co ogranicza Twój wzrost?

dr Eliyahu Goldratt

Średnio 37% czasu pracy obserwowanych gniazd produkcyjnych pracownicy nie pracują. Symulują zadania, krzątają się, udają szkolenia nowych. System wynagrodzeń stał się dźwignią. Z początku kontrolował wydajność firmy dziś to ludzie kontrolują zarząd. Wszelkie normy czasowe akordu są niewiarygodnie niskie. Panuje niesamowity bałagan, odnalezienie narzędzi graniczy z cudem. Zdecydowanie za dużo pracowników w stosunku do zleceń – a nie za mało jak twierdziło kierownictwo.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

System kar i nagród sprawia, że magazyn pęka w szwach w gotowych produktach jakie się nie sprzedają i brakuje tych jakie klienci potrzebują. Firma zamroziła w magazynie wielki kapitał i traci ogromne środki na fatalną efektywność, którą sama generuje.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

60 osobowa samozarządzająca się w oparciu o role i wskaźniki organizacja bez kierownictwa z odpowiedzialnością operacyjną po stronie ludzi, sami się zatrudniają/zwalniają, budżetują, kupują... Bez premii uznaniowych. Pracują 7h dziennie.

Mentax SA Projekt: Radosław himself

Tajemniczy Pracownik w pierwszy dzień pracy otrzymał uwagę od kierownika “Co tak szybko zapierd****?!”. Okazało się, że prezes nie rozmawiał o wynikach z nikim w firmie. Natomiast nieustannie podnosił cele łączone z wysoką premią, kiedy tylko produkcja zbliżała się do jego realizacji. Sfrustrowani ludzie postanowili utrzymywać lekko zaniżoną wydajność gdy kluczowe osoby z doświadczeniem poczuły się oszukane i złożyły pierwsze wypowiedzenia.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

Wprowadzony system wynagrodzeń oparty o kary za niską jakość. Nie można specjalnie płacić lub karać kogoś za coś co ma zrobić bo niesie to negatywne implikacje. W tym przypadku pracownicy ukrywali wady by nie otrzymać kar, spychali problemy na inne działy co wywoływało napięcia i ogromne konflikty.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

System wynagrodzeń oparty o akord determinuje zachowania w firmie. Część uprzywilejowanych pracowników dostaje korzystniejsze zadania i zarabia kilkanaście tysięcy miesięcznie, reszta czasem np. 12 zł dziennie. Dodatkowo za błędną komplementację są kary co raczej zachęca do niechlujnej pracy – większość ludzi szuka innej pracy zaraz po przyjściu. Przyjmowanie produktów lepiej punktowanych oznacza braki w komplementacji tych niżej punktowanych. Każdego dnia spływają ostatnie z przyjęcia towaru lub się tam korkują.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

W firmie nie ma powtarzalnego procesu sprzedaży. Marketing to silos, nie wspiera sprzedaży. Panuje wewnętrzny kanibalizm klientów. Nie dzieli się wiedzą. Dyrektor nie monitoruje wyników i nie rozmawia o nich, ale często krzyczy i wprowadza fatalny nastrój. Premie są niemożliwe do osiągnięcia wiec większość sprzedawców szybko odpuszcza działania każdego miesiąca. Większość handlowców już szuka innej pracy.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

Zakład otrzymuje zlecenia z centrali w czwartek wieczorem. czego konsekwencją jest “przymusowe” branie nadgodzin w piątek i praca w weekend. Ludzie nigdy nie wiedzą kiedy wrócą do rodziny. Wprowadzono kary i nagrody, które jeszcze bardziej frustrują. Często biorą L4 na cały tydzień po czym są zwalniani. Fatalna postawa kierownictwa obszaru. Agresja, przemoc w komunikacji, brak wsparcia. Praca jest bardzo uciążliwa (hałas, wysoka temperatura) o czym nie mówi się podczas procesu HR i 1/3 kandydatów odchodzi przez kilka pierwszych dni.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

Firma nie posiada sprawnego procesy rekrutacji tracąc ogromną ilość kandydatów. Nie dają informacji zwrotnych, proces jest długi, kandydaci często przepadają i z niewiadomego powodu dział HR “przepala” cześć osób na poszczególnych etapach.

NDA Projekt: Tajemniczy Pracownik

    To jak obecnie wygląda i funkcjonuje firma nie daje Ci satysfakcji?

    Znasz poniższe bolączki?

    Coraz trudniej nam zapewnić optymalną kadrę niezbędną do realizacji celów biznesowych

    Tracimy kandydatów podczas procesu rekrutacji

    Nieustannie rekrutujemy pracowników, a Ci wciąż odchodzą

    Mamy nie wyróżniający/słaby wizerunek miejsca pracy

    Wartość kandydatów trafiających do firmy jest coraz niższa

    Młodzi pracownicy bardzo szybko rezygnują z pracy

    Dlaczego pracownicy odchodzą z firm?
    Pobierz bezpłatny raport!

    Dotychczasowe próby rozwiązań nie dały rezutlatów?

    Prześwietlmy najpopularniejsze podejścia i to dlaczego nie dają Ci rezultatów

    Wyobraź sobie, że idziesz na pierwszą randkę z kimś kto był pokazywany w świetnym świetle i wybieracie się po kolacji na film, który jest przedpremierowo okrzykiwany jako absolutny HIT. Film okazuje sie jednak przereklamowany. Co gorsze to samo tyczy się osoby z jakaś się spotykasz. Jest niemiła, ma przerośnięte EGO, nie chce się rozwijać, nie słucha i tak dalej. Zapewne czujesz jeszcze większe rozczarowanie filmem i tą osobą niż w przypadku gdyby nie budowano takiej bańki oczekiwań. Co więc robisz? Ten sam mechanizm działa niemal w każdej firmie w jakiej byliśmy i która wydawała duże środki na Employer Branding. Zamiast usuwać bolączki firmy, zmieniać się i komunikować autentyczny obraz firmy organizacje budują fasady przykrywając pudrem to co niewygodne. Jednak szybko wychodzi prawda. W efekcie często rotacja nowych kandydatów rośnie.

    Nic dziwnego. Nieustannie ubywa ludzi w wieku produkcyjnym i demografia będzie nadal ograniczać ilość dostępnych na rynku osób. Jeśli Twoja propozycja jest słaba lub po prostu przeciętna to najlepszych kandydatów z rynku zgarnie konkurencja. 

    Po pierwsze część benefitów stała się już standardem. Po drugie czy naprawdę chcesz by ktoś u Ciebie pracował bo dasz mu karnet na siłownię? Po trzecie i najistotniejsze prawdopodobnie trudno będzie Ci trwać w relacji z kimś kto jest przykładowo; źle zorganizowany, słabo się komunikuje, generuje stres i tak dalej w zamian za kupowanie drobnych prezentów, prawda? To dlaczego pracownik miałby związać sie z Tobą? Może budowanie relacji, zaufania, dobrej atmosfery jest trudniejsze, ale i trwalsze.

    To tylko narzędzie jak np. CRM dla sprzedawców. Jeśli nie mamy powtarzalnego procesu sprzedaży i ciągłego doskonalenia na niewiele się zda. Tak samo jest przy oprogramowaniu do rekrutacji. Kupiłeś narzędzie.

    Far far away, behind the word mountains, far from the countries Vokalia and Consonantia, there live the blind texts. Separated they live in Bookmarksgrove right at the coast

    Dlaczego popularne metody nie dają rezultatów, a czasem są wręcz szkodliwe?

    Większość prób zmian odnosi się do walki ze skutkami rotacji lub kreowaniem nowych pomysłów na zatrzymanie ludzi. Niemal nikt nie szuka jednak przyczyny źródłowej i nie stawia sobie trzech pytań; Dlaczego ludzie odchodzą?, Co należy zmienić by zredukować te przyczyny? oraz Jak to zmienić?

    Niemal nikt nie podchodzi do procesu rekrutacji tak jak lejka sprzedażowego dbając o efektywność przepływu pomiędzy etapami, czas reakcji, komunikację, dokonując pomiarów, dążąc do automatyzacji w ramach tego procesy rekrutacji.

    Praktycznie żadna organizacja nie bada swojego środowiska pracy i kultury organizacyjnej by usuwać przeszkody na drodze do dobrej pracy oraz wygrywać z innymi konkurencję o najlepszych pracowników.

    Na jakie połapki musisz wiec uważać?

    Jeśli twoje przedsiębiorstwo zmaga się przykładowo z rotacją znajdzie się sporo firm oferujących budowanie marki pracodawcy, zajmujących się rekrutacją kadry i tak dalej. Czy zdarzyło Ci się by ktoś zaproponował zlokalizowanie usunięcie przyczyny Twojego problemu? Byłoby to efektywniejsze, bezpieczniejsze, tańsze i pewne. Zauważ proszę, że produkt odwołujący sie do Twojej bolączki często nie usuwa wcale przyczyny jej pojawiania się.

    Z jednej strony na na początku procesu rekrutacji nie zastanawiamy się czy możemy jakoś poprawić efektywność. Rozpoczynamy poszukiwanie kandydatów. W efekcie możemy zatrudnić kolejnego magazyniera ponieważ ktoś musi wysyłać paczki po zakończeniu zmiany i dany człowiek pracuje tylko niewielką część czasu. Z drugiej strony często kiedy jesteśmy przeładowani projektami i zadaniami mamy wrażenie, że potrzebujemy więcej ludzi. Natomiast często problemem jest nieefektywny sposób zarządzania. Zmiany organizacyjne, rewizja polityk firmowych i automatyzacja bywają bardziej pomocne niż kolejny człowiek działający w chaotycznym systemie.

    Często obraz firmy jaki jest pokazywany w zakładce kariera, mediach społecznościowych, a nawet podczas rozmowy rozpada się po pierwszym kontakcie. Czasem już ogłoszenie rekrutacyjne wprowadza człowieka w błąd np. "Specjalista ds. reklamy" okazuje się handlowcem. Jeśli już na tym etapie oszukujemy kandydata to pytanie jakiej postawy wobec nas uczymy pracowników? Czy można oszukać firmę, klienta, kolegów?

    Oczywiście tego typu gierki polityczne wiele organizacji toczy również po zatrudnieniu.

    Wiele dużych korporacji przyjmuje strategię kupowania nagród. Nie będziemy się do tego odnosić. Natomiast często podmioty zlecające takie analizy autentycznie chcą coś zmienić. Jednak pojawia się bardzo dużo zniekształceń i błędnych metodyk. Jednym z fundamentów jest tłumaczenie pytań z innego kontekstu kulturowego i tak przykładowo pytanie z Q12 Gallupa Czy znalazłem w pracy mojego najlepszego przyjaciela? może w naszym kraju mieć zupełnie inną korelację z badanym zagadnieniem.

    Zazwyczaj firmy zatrudniają ludzi patrząc wyłącznie na umiejętności, doświadczenie i inne cechy tego typu. Nie sprawdza się wartości, postaw, motywów życiowych czy talentów kandydata. W efekcie wpuszczamy do firmy przykładowo programistę geniusza. Jednak człowiek ten swoim obyciem dewastuje pracę innych, generuje konflikty i obniża efektywność i radość z pracy wszystkich w koło.

    Nigdy nie zapomnę kiedy jako tajemniczy pracownik wszedłem do firmy logistycznej i zobaczyłem jak koledzy wyszarpują sobie paleciak z towarem, krzycząc i szarpiąc się. Dlaczego? Zarząd wpadł na pomysł by wprowadzić wynagrodzenie akordowe. Efekty? Wewnętrzne konflikty, silosowość, każdy myślał tylko o sobie, brak współpracy, koniec z dzieleniem się wiedzą, spychanie problemów... 

    Rekrutacja jest najważniejszym procesem w firmie patrząc długofalowo ponieważ firma to ludzie. To jakie osoby wpuścimy determinuje niemal wszystko. Zewnętrzne firmy nas nie znają i nie mają zdolności by dobrać człowieka pod nasze wartości, zespół. Mogą znaleźć nam kandydatów pod nasze potrzeby.

    *Takie podejście ma oczywiście sens przy pracach sezonowych lub kiedy aktualny byt firmy jest ważniejszy dla przywódców od silnej zdrowej kultury w przyszłości.

    Może słyszałeś anegdotę jak przychodzi trener do właściciela i mówi; Powiem Wam jak więcej sprzedawać rozradowany prezes odpowiada Wspaniale, to zatrudnię Pana na dyrektora handlowego! zdziwiony trener Ale ja mogę tylko POWIEDZIEĆSukces leży w zmianie i implementacji, a nie mówieniu jak coś zrobić. To na wdrożeniu zazwyczaj upadają projekty zmian.

    Ogrom ogłoszeń zaczyna się od tekstu w podobny ton; W związku z rozwojem szukamy... Jesteśmy liderem rynku... Oferujemy adekwatne wynagrodzenia... NUDA, pustosłowie! Zwłaszcza jak kandydat może szybko oszacować w sieci, że ciągle szukamy ludzi bo pobszedni odchodzą.

    Doskonale wiemy jak boli wydawanie środków na coś co nie daje rezultatów. Po prawej stronie przedstawiamy „drzewko myślowe” firmy z branży automotive. Przez kilka lat sprzedawano im benefity, szkolenia i działania employer brandingowe bez sukcesu

    Wystarczyło nam około 40 minut rozmów z pracownikami by ustalić główną przyczynę rotacji i rozpocząć usuwanie tej przyczyny, a wraz z nią problemu!

    Infografika obok przedstawia uproszczony ciąg przyczyna > skutek, który pokazuje co stoi za problemem fluktuacji kadry w tej organizacji. Prawdopodobnie żadne działania poza zmianą tej przyczyny nie dadzą efektu. Jakie przyczyny rotacji najczęściej obserwujemy?

    Rozwiązanie

    Zajmujemy się wyłącznie tym co determinuje Twój wzrost

    Po pierwsze

    Zajmiemy się zlokalizowaniem przyczyn bolączek jakie trapią Twoją firmę. Sprawdzimy co determinuje fluktuację kadry.

    Badanie ustalające główne przyczyny rotacji kadry

    Badanie jakościowe procesu rekrutacji, doświadczeń kandydatów i środowiska pracy

    Jako pierwsi w kraju od ponad 12 lat wchodzimy w rolę anonimowego szeregowego pracownika klientów przechodząc wszystkie etapy: rekrutacja, wprowadzenie, praca oraz odejście z organizacji. To doskonałe uzupełnienie badania ilościowego dotyczącego przyczyn fluktuacji ponieważ pokazuje nam inne aspekty problemów jakie mogą determinować wyzwania firm jak; konkretne szkodliwe polityki firmowe oraz to o czym obawiają się mówić pracownicy.

    Po drugie

    Otrzymasz wszystko co potrzebne by rekrutować skutecznie

    Proces rekrutacji – otrzymasz schemat powtarzalnego procesu pozyskiwania i zatrzymywania pracowników

    Narzędzia wspierające efektywność procesu rekrutacji

    Efektywność

    Po trzecie

    Rozumiemy, że narzędzia i materiały to jedno, a kluczem jest zmiana. Nie zostawimy Cię samego!

    …otrzymasz wsparcie w formie procesu zmiany oraz zadania i wytyczne, w jaki sposób je realizować! Usuniemy przyczyny tych bolączek wraz z samymi problemami jakie trapią Twoją organizację. Pomożemy Ci wdrożyć zmiany.

    Nie opuścimy Cię!

    Kluczem jest zmiana. Wdrożysz sprawny proces HR i znacząco obniżysz rotację kadry.

    1. Zdobędziesz narzędzia do poszukiwania przyczyn źródłowych rotacji
    2. Ustalimy przyczyny fluktuacji kadry. 
    3. Usuniesz trwale elementy determinujące odchodzenie pracowników.
    4. Ustalimy przyczyny utraty kandydatów podczas procesu sprzedaży.
    5. Zaktualizujesz swój proces rekrutacji.
    6. Stworzysz lejek procesu HR i przestaniesz tracić kandydatów
    7. Zautomatyzujesz zadania procesu HR i samą rekrutację.
    8. Otrzymasz gotowe wzory wiadomości i schematy rozmów.
    9. Oprogramowanie pozwoli Ci zautomatyzować pracę i zaoszczędzić czas oraz podnieść zadowolenie kandydatów.
    10. Nauczysz się nieustannie doskonalić proces HR.

    Metody

    Badania ilościowe

    Schematy, szablony i listy kontrolne

    Aplikacje

    Narzędzia

    Badania jakościowe

    Warsztaty

    Proces implementacji, konsultacje

    Zaufali nam

    Sposób myślenia nas przywódców wytycza szklany sufit dla całej organizacji.

    Krystian Pluciak

    Badanie autentyczności przywództwa to możliwość wyciągnięcia wniosków dotyczących mojego sposobu zarządzania, z których wcześniej nie zdawałem sobie prawy. Ciekawym efektem badania było zestawienie opinii mojej i mojego zespołu dotyczące silnych cech mojego przywództwa z tymi słabszymi. Jednak zlokalizowanie obszarów, nad którymi powinienem pracować, odkryło dla mnie prawdziwe wyzwania. Wynik testu to jedno, ale odpowiednia ich interpretacja to trudny i ważny element badania - warto poświęcić na to czas i przeprowadzić je z osobą, która potrafi to zrobić. Rozmowa z Krystianem pokazała mi to, co na pierwszy rzut oka pozostawało ukryte.

    Michał Śliwiński Dyrektor Operacyjny ACO

    Nawet kierownicy, którzy nigdy wcześniej nie mówili o swoich emocjach po badaniu i rozmowie z Krystianem przyszli podzielić się swoimi doświadczeniami przemyśleniami zainspirowani do natychmiastowej rewizji swojego sposobu działania

    Tomasz Maciejewski Solutio

    Wskazanie silnych cech mojego przywództwa pozwoli mi na ich umocnienie w profilu zarządzania. Jednak odkrycie obszarów, nad którymi powinienem pracować, odkryło dla mnie prawdziwe wyzwania. Ciekawym efektem badania było zestawienie silnych cech mojego przywództwa z tymi słabszymi oraz możliwość wyciągnięcia na tej podstawie wniosków, z których wcześniej nie zdawałem sobie sprawy. Wyniki testu to jedno, ale odpowiednia ich interpretacja to trudny i ważny element badania – warto poświęcić na to czas i przeprowadzić je z osobą, która potrafi to zrobić. Rozmowa z Krystianem pokazała mi to, co na pierwszy rzut oka pozostawało ukryte.

    Tomasz Drzymała Dyrektor Działu Badań i Rozwoju

    Bardzo dobre badanie przywództwa połączone z rozmową rozwojową jeden na jednego. Dostrzegłem pewną lukę w sposobie zarządzania i jest to pierwszy krok do zmiany.

    Piotr Dresler Dyrektor działu mechaniki i produkcji

      Zespół

      Marcin Flow Up Group

      Marcin stworzył i rozwinął dział HR w Komputronik SA, następnie został dyrektorem logistyki i administracji, a finalnie pełnił rolę prokurenta.

      Biznes łączy z działalnością naukową. Adiunkt w Zakładzie Psychologii Pracy i Organizacji Instytutu Psychologii UAM. Jego praca naukowa koncentruje się wokół zagadnień związanych z uwarunkowaniami dobrostanu pracowników oraz motywacji do zmiany pracy.

      Zajmuje się prowadzeniem diagnozy i interwencji w organizacjach. Jest twórcą kilku narzędzi, które wykorzystuje również w diagnozie przedsiębiorstw, takich jak Skala Wdzięczności wobec Organizacji, Skala Lojalności Organizacyjnej czy Skala Zaufania do Przełożonego.

      Krystian Flow Up Group

      Jeżeli jeszcze się nie znamy, to pozwól, że się przedstawię. Nazywam się Krystian Pluciak.

      12 lat temu prawdopodobnie jako pierwszy w kraju wpadłem na pomysł by poprzez obserwację firmy od środka jako Tajemniczy Pracownik postawić diagnozę co i dlaczego w organizacji nie działa. Wystarczyło mi kilka godzin by dostrzec w dziale sprzedaży, że: brakuje powtarzalnego procesu, sprzedawcy zajmują się wszystkim (telefony, hotele, oferty) i niewiele czasu pozostaje im na sprzedaż, a co kluczowe zajmowali się głównie obsługa klientów! Przez kolejne 12 lat poznawałem jak funkcjonują niemal wszystkie obszary biznesu: sprzedaż, produkcja, marketing, HR, logistyka, usługi, detal… od strony pracowników, klientów, zarządu i niezbędnych kompetencji.

      Następnym krokiem było zrozumienie, że poprawa wyników organizacji zależy od jednego – kilku obszarów determinujących przepływ zleceń. Dzięki temu odkryciu szybko, bezpiecznie i bez inwestycji pomagaliśmy podnosić zysk przedsiębiorstw.

      Jednak dostrzegłem, że problem leży najczęściej w politykach firmowych i sposobie zarządzania oraz środowisku pracy. Pracując nad Księgą Dobrych Praktyk i poszukując najlepszych firm w kraju zrozumiałem, że to sposób myślenia zarządu jest szklanym sufitem dla organizacji.

      Twórca Flow Up Group. Wykładowca MBA z zakresu kultury organizacyjnej, autor Księgi Dobrych Praktyk – najlepiej zorganizowanych polskich firm, założyciel Klubu Dobrych Praktyk.

      Tajemniczy Pracownik Flow Up Group

      Od 12 lat wcielam się anonimowo obserwując i badając jakościowo organizacje od środka w roli Tajemniczego Pracownika.

      Analizuję jak atrakcyjna jest oferta pracodawcy i jakie ma opinie. Przechodzę proces rekrutacji i wdrożenia do pracy. Przez około 2 tygodnie wykonuję zadania w „trudnym” obszarze obserwując wszystko wkoło i kwestionując sposób działania. Finalnie odchodzę z firmy i sprawdzam, czy ktoś będzie chciał mnie zatrzymać w danej organizacji, czy pozwolą mi odejść.

      Na koniec przedstawiam przed zarządem raport zawierający dziennik zdarzeń, doświadczeń i wskazówek co należy poprawić w organizacji. To często trudne doświadczenie dla przywódców bo rzadko otrzymują informacje zwrotne od pracowników, a to czego sie dowiadują o funkcjonowaniu ich organizacji i kulturze organizacyjnej nierzadko jest wstrząsające

      Czy to się może udać
      u Ciebie?

      Bazujemy na podejściu systemowym w kontekście efektywności, kultury organizacyjnej i środowiska pracy. Niezależnie wiec czy produkujesz, świadczysz usługi, jesteś z branży TLS... to co robimy jest ponadbranżowe i dotyczy zaprojektowania firmy. Nie wiedzy specjalistycznej wynikającej ze specyfiki Twojej firmy.

      Jakie zagrożenia musimy więc przełamać?

      Najczęściej spotykane obiekcje na tym etapie

      Nasze wnioski mówią dokładnie to, że znacząca większość liderów nie ma czasu na kwestie strategiczne. Wchodzi w wielozadaniowość, nadmiar projektów, bieżączkę, gaszenie pożarów, wchodzenie w role pracownika np. przeglądanie FV lub specjalisty np. sprzedaje oraz myślenie tylko o tu i teraz. Nie mają wtedy czasu na zarządzanie operacyjne, planowanie i rozwój firmy. Jedną z pierwszych rzeczy jakie zrobimy jest więc uwolnienie Twojego czasu!

      Zawsze znajdzie się coś pilniejszego, bieżączka lub jakiś pożar do ugaszenia. Czasem może to być manifestacja jakiegoś ukrytego lęku przed zmianą wyrażona w prokrastynacji - odwlekaniu. Pytanie pierwsze to czy stać Cię na dalsze zwlekanie? Pytanie drugie to kwestia; jeśli nie teraz to kiedy? Trzecie i kluczowe, co Ci daje to, że się nie zmieniasz?

      Zmiana na poziomie systemu zawsze zaczyna sie od przywódców. Jeśli nie wsiądą do autobusu z reszta kadry to zmiana polegnie, a najbardziej wartościowe osoby opuszczą organizację w wyniku irytacji.

      Nabywcy zazwyczaj mają jakąś wizję tego co chcą zrobić. Jeśli ktoś chce np. przyśpieszyć przezbrojenia jakiejś maszyny, a nie jest ona wąskim gardłem - nie wpłynie na wynik firmy to Flow Up Group się tego nie podejmie. My zajmujemy się systemowym usuwaniem bolączek, podnoszeniem zysku i zmianą kultury oraz środowiska pracy.

      Wielu przedsiębiorców to bardzo silne charaktery. W naszym kraju walka z państwem powoduje, że biznes to sport ekstremalny wiec to rozumiemy. Natomiast jeśli nie jesteś skłonny do aktualizowania swojego sposobu działania i kwestionowania metod by cześć z nich obalić i zastąpić efektywniejszymi to możesz być niegotowy na współpracę. Możesz próbować automatycznie narzucać nam wole i próbować przejąć kontrolę nad projektem oraz kwestionować to co robimy i co jest niezgodne z Twoim Status Quo. Takie osoby zazwyczaj kończą jak bohater słynnego utworu Elektrycznych Gitar "Nikt ich nie poratuje i nikt im nic nie podpowie" bo zawsze mają rację.

      Skoro jesteśmy tacy skuteczni to czy uzależniamy wynagrodzenie od wyniku? Jeśli mamy 100% wpływ na wynik np. naszym zadaniem będzie obniżenie kosztu dostawy energii dla Twojej firmy to tak, rozliczamy sie wyłącznie od sukcesu. Jeśli nie mamy na wynik 100% wpływu ponieważ a) nie mamy mocy decyzyjnej b) mogą się pojawić czynniki zewnętrzne jak nagłe zmiany prawa c) to po stronie nabywcy leży część zadań projektowych... nie. Natomiast uzależniamy ciągłość projektu od realizacji postępu. Nieustannie organizując spotkania wynikowe. Nasze wynagrodzenie jest więc wtedy pośrednio zależne od rezultatów. Uwaga! Jeśli po stronie nabywcy nie ma pełnego zaangażowania w projekt to również możemy go przerwać. Nie ma sensu płacić Flow Up Group jeśli nabywca nie chce osiągać efektów.

      Jeśli czegoś nie mierzymy to nie możemy tym zarządzać. Zaczynając projekt godzisz się więc na cykliczne spotkania wynikowe i to, że będziemy Cię upominać za brak dyscypliny.

      Naszą rolą jest pokazać Ci metodę i ramowy schemat działania oraz dać narzędzia. Następnie usamodzielnić w określonym zakresie czasu ponieważ chcemy efektywnie zmienić jaknajwiecej organizacji.

      Zawsze część nabywców zwłaszcza na początku swojej przygody z biznesem uznaje, że zrobi to samodzielnie. Bardzo cenimy sobie klientów, którzy wracają do nas czasem po latach doświadczeni stratą czasu, środków i nerwów.

      Ile byłoby dla Ciebie warte usunięcie bolączek?

      Od 6 lat zbieramy najlepsze praktyki

      Firmy w jakich chcą pracować ludzie to nie działo przypadku!

      W 2015 roku postanowiłem odnaleźć najlepsze firmy w kraju, poznać jak działają i opisać ich ponadbranżowe dobre praktyki w książce!

      Nagrali kilkugodzinny firm zniechęcający kandydatów nie pasujących do ich kultury ponieważ cierpią na nadmiar zgłoszeń.

      Marco z Gliwic (produkcja) Rozmówca: Marek Śliboda

      4x wzrost zysku netto, wzrost produkcji o 45% w 8 miesięcy

      MENTAX SA Rozmówca: Radosław Bartosik

      4x wzrost zysku netto, wzrost produkcji o 45% w 8 miesięcy

      Symetria UX Rozmówca: Radosław Bartosik

      4x wzrost zysku netto, wzrost produkcji o 45% w 8 miesięcy

      Unity Group Rozmówca: Radosław Bartosik

      4x wzrost zysku netto, wzrost produkcji o 45% w 8 miesięcy

      Nowy Styl Group Rozmówca: Radosław Bartosik

        Proces rekrutacji jest najważniejszy w Twojej firmie!

        Dlaczego stawiamy tak mocną tezę?

        Każdy z nas ma jakieś wartości, przekonania, nawyki i potrzeby potencjalnie ograniczające. Te przekładają się na nasz sposób myślenia i działania jako jednostek. Jednak kultura organizacyjna firmy jest zbiorem tych elementów, które najsilniej i najliczniej się przebijają. Jeśli wpuścisz do swojego domu losową osobę z ulicy to prawdopodobnie ciężko będzie wam razem żyć. Firma to miejsce w jakim żyjemy przynajmniej 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Jeśli więc będą się w niej pojawiać osoby toksyczne, nieodpowiedzialne zaczną rozsadzać naszą organizację od środka.
        Obecnie każdego roku jest coraz mniej ludzi w wieku produkcyjnym i ten trend nie będzie się zmieniać w perspektywie przynajmniej 18 najbliższych lat. Jeśli nie zajmiesz się utrzymaniem najlepszych osób na pokładzie i przyciąganiem świetnych talentów to pozostaniesz z pracownikami jakich inni nie chcą lub bez nich.

        Co więc proponujemy?

        Pokażemy Ci metodę, która pozwoliła między innymi ponieść 4x zysk przedsiębiorstwa produkcyjnego, pobić rekord ilości drukowanych książek w jednej z największych drukarni, o 63% skrócić czas realizacji projektów…

        Pomożemy wybrać Ci pakiet odpowiedni dla Twoich potrzeb

        Startup

        ?
        • Schematy
        • Proces rekrutacji
        • Oprogramowanie

        Mała firma

        ?
        • Wywiady ustalające główne przyczyny rotacji kadry
        • Proces rekrutacji
        • Oprogramowanie
        • Efektywność procesu rekrutacji
        • Schematy i narzędzia

        Standard

        ?
        • Badanie ustalające główne przyczyny rotacji kadry
        • Badanie doświadczeń i środowiska pracy Tajemniczy Pracownik
        • Proces rekrutacji
        • Efektywność procesu rekrutacji
        • Oprogramowanie
        • Schematy i narzędzia
        • Wsparcie w procesie zmiany

        Szyte na miarę

        ?
        • Opracujemy rozwiązanie związane z Twoimi potrzebami

        Starzejące się społeczeństwo

        We wrześniu 2021 było o 73  600 osób mniej na rynku pracy niż dokładnie rok wcześniej

        Polskie społeczeństwo będzie coraz starsze – przeciętny Polak będzie miał  w 2050 około 52,5 lat (obecnie 41,7 lat).

        W połowie XXI wieku na 100 osób w wieku produkcyjnym będzie przypadać 105 osób w wieku nieprodukcyjnym (pod warunkiem, że wiek emerytalny pozostanie bez zmian).

        Obecny brak rąk do pracy w wielu zawodach to dopiero początek. Nadchodzą cieżkie czase dla przedsiębiorstw, które nie będą potrafiły przyciągać i zatrzymać człowieka. 

        Nie bądź owca usuń przyczyny rotacji i popraw efektywność procesu HR 😉

        Twoje bolączki kadrowe dobrze się już zadomowiły w firmie?

        Umów 30 minutową bezpłatną konsultację

        Wypełnij formularz

        17 sekund

        Ustal dogodny termin

        17 sekund

        Konsultacja online

        30 minut

         

        Media, stowarzyszenia
        i przyjaciele wspierają dobre praktyki