Employer Branding, oszustwo pracowników na wielką skalę?

Employer Branding, oszustwo pracowników na wielką skalę?

Coraz więcej firm tworzy działy odpowiedzialne za tworzenie marki pracodawcy (Employer Branding) chcąc przyciągnąć reklamą pracowników. Niestety niemal zawsze jest to tylko zaproszenie do nieudanej randki. Takiej, na której druga strona opowiada nam niestworzone historie o sobie samym. Czar pryska kiedy się skusimy i poznamy tego człowieka bliżej. Tak samo w firmowej rzeczywistość dość szybko okazuje się jak jest naprawdę. Żadne benefity, pakiety i inne formy przekupstwa nie sprawią, że będziemy chcieli przebywać w miejscu, które:
– respektuje przeciwne do naszych wartości,
– zmusza nas do wzajemnej walki z kolegami, biurokratyczną polityką, układami,
– nie zapewnia podstawowych narzędzi do pracy,
– systemem tłamszą wszelkie formy proaktywności, rozwoju miejsca pracy.

Szczytem hipokryzji jest tworzenie kampanii Employer Brandingowych przez osoby, które nie potrafią w kuluarach powiedzieć nic dobrego o firmie. Mało tego, same myślą o odejściu z niej. Kiedy stawiam tych ludzi lub prezesów przed pytaniem „Proszę sobie wyobrazić, że po drugiej stronie ulicy powstaje identyczna firma z branży, te same zarobki. Jaka jest różnica między pracą u was, a pracą u nich? Dlaczego ja jako kandydat mam wybrać was? Dlaczego jeśli tamci zapłacą 100 zł więcej wasi ludzie tu zostaną?” Często otrzymuję odpowiedź „Yyyy…” lub ogólniki. Wniosek? Brakuje jakiejkolwiek przewagi.

Byłem w ponad 400 firmach. Śmiało bez badań mogę powiedzieć, że 30-60% załogi tych organizacji jest zupełnie obojętne gdzie sprzedają, produkują i planują. Ci ludzie mogą przejść do innych organizacji, które po prostu przestaną ich demotywować. Nie będą odciagani od dobrej pracy, blokowani.

Do czego dążę? Wracając do metafory nieudanej randki. Najpierw o siebie zadbajmy jako liderzy organizacji. O swój rozwój osobowy. To nasz poziom świadomości jest szklanym sufitem dla reszty. Jeśli oni się rozwijają, a Ty nie to odejdą. Zadbajmy o efektywność firmy w postaci terminowości i zysku. Usuńmy to co przeszkadza w dobrej pracy. Zacznijmy wreszcie mierzyć kulturę organizacyjną i nią zarządzać. Tak to jest możliwe. Dopiero wtedy przyjdzie pora na budowanie marki pracodawcy. Tylko wtedy już nie będziecie jej potrzebować. Dlaczego? Spadnie wam rotacja, a ludzie sami będą chcieli pracować i żyć w takiej organizacji.

Czy takie firmy są? Oczywiście. Część z nich opisałem w pierwszej części Księgi Dobrych Praktyk – Najlepiej zorganizowanych polskich firm. Przestańcie natomiast umawiać się na nieudane randki z pracownikami, kłamiąc z założenia. Markę pracodawcy budujemy w firmie, a nie poza nią poprzez reklamy.

Krystian Pluciak
Architekt kultury organizacyjnej klientów Flow Up Group, autor Księgi Dobrych Praktyk – najlepiej zorganizowanych polskich firm i wykładowca MBA w obszarze efektywności i zyskowności firm.