Propozycja współpracy

Podsumowanie spotkania

Brief

Wyzwania

Koszty firmy z tytułu zwolnień i konsekwencji jakie one mają dla produkcji.

Nadgodziny.

Fakt, że biorąc urlop na 7 dni z powodu nadgodzin zarabiam tyle samo, co pracując cały tydzień (poza premią).

Dużo wypadków. Składka wypadkowa.

Organizacja nie uczy się dzięki doskonaleniu procesów i utrzymywaniu doświadczonych ludzi. Nieustanna rotacja wymaga przyuczenia, odbija się na jakości i poświęcaniu czasu pracy na wprowadzanie nowych.

Czarny PR pracodawcy. Ciężka praca. Bardzo dużo ludzi w regionie zostało zwolnionych lub odeszło z firmy. To może coraz bardziej utrudniać odnalezienie nowych pracowników. Koniecznie trzeba zatrzymać rotację.

Bardzo trudno jest zaplanować moce produkcyjne, kiedy nie wiemy ilu ludzi będzie za kilka dni, tygodni w X dziale.

Brak systemowego podejścia może przyczyniać się do:

  • wielozadaniowości (przeciążenia, zbyt wielu zadań, nieustannie gasimy pożary, pracujemy dłużej), 
  • opóźnienia i kolejki przed maszynami/procesami,
  • tworzenia się silosów, które zamiast pracować wspólnie tworzą lokalne optymalizacje,
  • projekty są wpychane bez brania pod uwagę punktów zapalnych i przerobu, wąskich gardeł,
  • zły system miar w firmie determinuje skupiania się na szkodliwych wskaźnikach,
  • zarządzanie poprzez cele,
  • łańcuch dostaw determinuje ogromne koszty złej jakości,

i inne.

Kierownictwo nie było od dawna szkolone. Jest wysokie prawdopodobieństwo, że nie potrafią się komunikować bez przemocy (blokowania drugiej strony poprzez np. oceny, opinie, agresję, pozycję siły). Mogą mieć problemy z delegowaniem zadań, organizowaniem pracy. Może też brakować procesu rozwoju kariery, cech odpowiednich do tej roli. Systemu awansowania.

Zadania

Ograniczyć i wyeliminować kluczowe problemy organizacji.

Wykorzystanie momentu zmiany kadry kierowniczej, który się nie powtórzy. To odpowiedni moment, ponieważ nowa kadra nie odpowiada za aktualny stan, a dodatkowo wyrazi/wyraża zainteresowanie poprawą dobrostanu pracowników i organizuje dla nich badania ankietowe, usuwa przeszkody w dobrej pracy, pyta ich o zdanie i wykazuje nowe inicjatywy mające na celu odzyskanie ich zaufania i zaangażowania.

Prawdopodobnie wszystkie problemy jak: absencje, opóźnienia na produkcji, rotacja, silne związki zawodowe (…) to efekty jednej lub kilku przyczyn wpływających na siebie. Mogą być silnie związane z planowaniem produkcji i łańcuchem dostaw. Poprawne zdefiniowanie przyczyny pozwoli wyeliminować skutek wraz z niepożądanymi efektami.

Harmonogram

pierwsze kroki

Naszym pierwszym zadaniem będzie odszukanie przyczyn wymienionych powyżej niepożądanych skutków i zaproponowanie działań naprawczych i/lub ich przeprowadzenie.

Tajemniczy Pracownik - UX

Badanie użyteczności - doświadczeń w miejscu pracy

Dawid Malicki

Doświadczenie: Lean, produkcja, jakość

netto400

doba

Anonimowa praca operacyjna na niższym stanowisku. Obserwacja składa się z dwóch głównych obszarów użyteczności miejsca pracy i doświadczeń jakie towarzyszą w tej pracy.

Badanie użyteczności miejsca pracy:

  • Wprowadzanie do pracy – czy wszystko jest dla mnie jasne? Czy wiem do kogo mogę się zgłosić o pomoc? Znam miejsca narzędzi niezbędnych do wykonywania zadań? Czy praca odpowiada temu co przedstawiono mi podczas rozmowy rekrutacyjnej?
  • Czy miejsce pracy jest czyste i u standaryzowane zgodnie z zasadą 5s?
  • System – jak system organizacyjny wpływa na moją postawę jako pracownika, jak na moich kolegów?
    – Czy wynagrodzenia są sprawiedliwe?
    – Organizacja pracy wspiera postawę i efektywność zespołu? Jeśli nie to jak co blokuje?
    – Jak miary/KPI i inne wskaźniki wpływają na ludzi i wyniki firmy? 
    – Oceny pracownicze.
  • Lean – czy nie tracimy czasu na zbędne procesy, czynności?
  • Gdzie w firmie jest najwięcej problemów, opóźnień i awarii? Z czego wynikają?
  • Kierownictwo – czy są to osoby obdarzone autorytetem, zaufaniem i mają wiedzę merytoryczną? Trafnie rozwiązują problemy, spory? Dobrze się komunikują i nie psują  atmosfery? Sprawnie organizują pracę?
  • Komunikacja korporacyjna – czy obieg informacji między zmianami i działami jest sprawny i skuteczny?
  • Rywalizacja – czy relacje między ludźmi i działami są oparte na współpracy, czy rywalizacji? Dzielimy sie wiedzą, czy ukrywamy ją?
  • Wdrożenia – nowe procesy i narzędzia są dobrze komunikowane? Jak odbierają je ludzie?

Badanie doświadczeń pracowników:

  • Komunikacja personalna – jak ze sobą rozmawiamy? Czy to jest pozytywne i budujące relacje, czy blokujące? Mówimy o faktach, czy raczej opiniach?
  • Atmosfera – Jakie nastroje towarzyszą w nastawieniu do pracy i firmy?
  • Polityka – czy w firmie powstały „grupy układów” i wzajemnych interesów?
  • Strach – czego obawiają się w firmie koledzy i ja? Jak to wpływa na funkcjonowanie firmy? Czy zmieniło to moją postawę wewnętrzną?
  • Hierarchia-  Czy silna dyrektywność szefostwa zabija moja autonomie i chęć działania – zaangażowanie? Jestem traktowany przedmiotowo?
  • Profesjonalizacja – czy procesy, instrukcje, standardy wspierają moja pracę i mogę aktywne je dostosowywać do potrzeb, czy są zbędną biurokracją lub nawet ich brakuje?

Czas minimalny obserwacji: 20 dni roboczych z możliwością przedłużenia o miesiąc.

Interim Manager Culture & system Architect

Krystian Pluciak
netto700

doba

Obszar HR:

  • Bieżące propozycje działań naprawczych związanych z obserwacją – Tajemniczy Pracownik 
  • Przedstawienie i wprowadzanie najlepszych praktyk z obszaru HR dopasowanych do aktualnych potrzeb i możliwości
  • Wsparcie w poszukiwaniu dyrektora logistyki/planowania
  • Rozmowa z byłymi pracownikami
  • Wykorzystanie nadziei rodzącej się w sercach pracowników i powiązanej z zmianami w zarządzie. Rozpoczęcie procesu odzyskiwania zaufania i zaangażowania pracowników. Usunięcie przeszkód w dobrej pracy.
    – Spotkania 1:1 w organizacji – bezpieczny feedback. Pytania np. co by zmienili, gdyby byli w zarządzie i dlaczego? Co przeszkadza w ich dobrej pracy? Zarówno w odniesieniu do organizacji pracy jak i aspektów miękkich
    – Zaangażowanie związków zawodowych w projekt przełamując konflikt i wykorzystując do tego celu misję np. redukcja ilości wypadków. Musi być ona atrakcyjna dla każdej z grup interesariuszy.
  • Proces rekrutacji i wdrażania ludzi do pracy
  • Jak wyglądają w firmie awanse i rozwój kariery? Proces zwłaszcza w odniesieniu do kierowników na produkcji
  • W przypadku realizacji badania współpraca przy opracowaniu działań naprawczych
  • Warsztaty rozwiązujące podstawowe problemy np. konflikty:
    – Proszą odpowiadają
    – Komunikacja bez przemocy
    – Delegowanie zadań i zarządzanie bez kija i marchewki
  • Optymalizacja kar do PFRON – jeśli są dotkliwe
  • Optymalizacja ZUS nawet jeśli nie za lata ubiegłe to przy takich składkach wypadkowych warto spróbować obniżyć bieżące rozliczenia

Systemowe podejście do wyzwań organizacji:

  • Zlokalizowanie największego ograniczenia systemowego, wąskich gardeł – przyczyniających się do większości problemów w firmie
  • Szkolenie wstępne z TOC (podejścia systemowego) dla działu planowania i wyartykułowanie jak może to rozwiązać kluczowe problemy z łańcuchem dostaw, wielozadaniowoscią, planowaniem produkcji, opóźnieniami
  • Likwidacja przyczyn gromadzenia się nadmiernych zapasów – jeśli takie są
  • Wprowadzanie prostych zwyczajów wspierających pozytywne relacje i udoskonalanie miejsca pracy z błędów
  • Zmniejszenie kosztów złej jakości np. badając jakość przed wąskim gardłem
  • Ograniczenie „silosowości” na rzecz myślenia systemowego – współpracy
  • Dobranie działań przyczyniających się do zwiększenia mocy produkcyjnych (przerób) 
  • Analiza systemu miar/KPI czy nie przyczyniają się do zachowań szkodliwych dla zysku organizacji i/lub wydolności produkcyjnej

Szybkie i łatwe działania naprawcze usuwające przeszkody w dobrej pracy ludzi.

Szybkie i łatwe działania naprawcze usuwające przeszkody systemowe i operacyjne, wpływające na wynik finansowy lub zdolności produkcyjne.

(Badanie)
Chęć opuszczenia organizacji przez pracowników

Marcin Wnuk
netto?

Wartość badania jest zależna od tego czy jest możliwość przeprowadzenia go w formie elektronicznej.

Celem badania jest weryfikacja, które z czynników warunkują najmocniej zamiar zmiany pracodawcy, tak, aby zaprojektować zmiany w tych obszarach, redukując tym samym motywację pracowników do odejścia z organizacji. Na przykład może się okazać, że słabym punktem jest poczucie pracowników, że pracodawca o nich nie dba, a mocnym przekonanie, że przełożony dba będąc takim buforem zabezpieczającym przed odejściem.

Dokładne miary i obszary badania uzgodnimy podczas spotkania roboczego. Celem nie jest badanie, a to jaki ma przynieść efekt. Po zebraniu wyników opracujemy plan działań naprawczych w najważniejszym obszarze.

Badania są opracowane przez psychologa i eksperta w tym obszarze. Naukowo zgodnie z zasadami w przeciwieństwie do wielu obecnych na rynku źle opracowanych raportów.

Wynajem mieszkania - świebodzin
około1000

miesiąc

Przedstawimy plan naprawczy. Podzielimy propozycje na łatwe i szybkie do wdrożenia, oraz te wymagające zaangażowania  partnerów zewnętrznych. Wsparcie decyzji.

Wskaźniki

Proponowane miary na drugim etapie działań. Ich wartości musimy ustalić zaraz po ukończeniu pierwszego etapu.

1 %
Rotacja
1 %
Zwolnienia
1 %
L4
1 %
Opóźnienia
1 %
Ilość nadgodzin
1 %
???

Powyższa propozycja jest ważna do 31 paź

+48 606 699 479 kontakt@krystian-pluciak.pl