Zaufanie do lidera jest jedną z najczęściej poruszanych kwestii w dyskusjach o przywództwie. Możemy o nim poczytać w opracowaniach naukowych czy w popularnych publikacjach między innymi Stephena Coveya i innych. Niestety na mówieniu się zazwyczaj kończy.
Dlatego opracowaliśmy naukowe narzędzie do mierzenia zaufania do menedżerów.
Rezultaty naszych badań potwierdzają, że postrzegane wsparcie otrzymane od przełożonego jest predyktorem wdzięczności oraz lojalności wobec organizacji.
Nasze badanie uzyskało pozytywną weryfikację Alfa Cronbacha (α) – współczynnik rzetelności testów psychologicznych!
Uzyskane wyniki potwierdzają, że Skala Zaufania do Opiekuna posiada bardzo dobre właściwości psychometryczne i może być wykorzystywana w praktyce do badania zaufania do menedżerów w organizacjach w Polsce.
Dane
Zaufanie jest podstawowym elementem, w oparciu o który dokonuje się wymiana społeczna pomiędzy podwładnym i przełożonym, sprzyjając budowaniu pozytywnych więzi w pracy oraz kształtowaniu długofalowej relacji między nimi.
Rezultaty badań Marcina potwierdzają, że postrzegane wsparcie otrzymywane od przełożonego ma istotny wpływ na kilka aspektów. Założono, że zaufanie pracownika do menedżera zgodnie z regułą wzajemności będzie wpływało na jego poczucie wdzięczności wobec organizacji, którą przełożony uosabia, oraz powodowało u niego potrzebę odpłacenia się poprzez lojalną postawę względem niej. W związku z tym oczekiwano, że zaufanie do przełożonego będzie pozytywnie związane z wdzięcznością i lojalnością wobec organizacji.
Zaufanie jako fenomen społeczny stanowi przedmiot badań wielu dziedzin nauki, takich jak zarządzanie, psychologia, socjologia, ekonomia, prawo czy medycyna. W psychologii pracy i organizacji kładzie się nacisk na identyfikację czynników sprzyjających budowaniu i kształtowaniu zaufania w relacjach pracownik–organizacja, pracownik–przełożony czy pracownik–współpracownicy.
Jak możemy Ci pomóc?
Ustalimy stan aktualny zaufania do przełożonych w Twojej organizacji. Przedstawimy mocne i słabe strony. Co najbardziej istotne dobierzemy wskazania co należy zmienić by znacząco poprawić ten element w organizacji.
Ustalimy dokładny cel badania
Przeprowadzimy ankietę ilościową
Przedstawimy rezultat oraz wskazania
Do 200 etatów
- Badanie
- Analiza i opracowanie raportu
- Konsultacja co należy zmienić
201 - 1 000 etatów
- Badanie
- Analiza i opracowanie raportu
- Konsultacja co należy zmienić
Powyżej 1 001 etatów
- Badanie
- Analiza i opracowanie raportu
- Konsultacja co należy zmienić
Kto będzie dla Ciebie pracować?
Marcin Wnuk łączy naukę i praktykę biznesu.
Ze strony biznesu tworzył od podstaw dział HR stając się kolejno jego dyrektorem, dyrektorem administracji by finalnie pełnić rolę Prokurenta w Komputronik SA. Był też dyrektorem generalnym innych firm.
Z drugiej strony Adiunkt w Zakładzie Psychologii Pracy i Organizacji Instytutu Psychologii UAM. Jego praca naukowa koncentruje się wokół zagadnień związanych z uwarunkowaniami dobrostanu pracowników oraz motywacji do zmiany pracy. Zajmuje się prowadzeniem diagnozy i interwencji w organizacjach.
Jest twórcą kilku narzędzi, które wykorzystuje również w diagnozie przedsiębiorstw, takich jak Skala Wdzięczności wobec Organizacji, Skala Lojalności Organizacyjnej czy Skala Zaufania do Przełożonego.
