Kultura organizacyjna stanowi nieodzowny element każdej firmy, wpływając na jej funkcjonowanie, wydajność, a także relacje wewnątrz i na zewnątrz organizacji. To złożone pojęcie, które odzwierciedla wartości, przekonania, normy i zachowania panujące wewnątrz firmy. Na przestrzeni lat, naukowcy oraz praktycy zarządzania przyczynili się do rozwinięcia wielu koncepcji związanych z kulturą organizacyjną. W tym artykule przyjrzymy się 21 różnym koncepcjom naukowym, które pomagają lepiej zrozumieć tę istotną sferę życia firmowego.
1. Aspekty Kultury Organizacyjnej FlowUp bazująca na podstawowych sterownikach determinujących ludzkie decyzje, zachowania, sposób myślenia. Mogą one we wszystkich aspektach być; zdrowe i pozwalać organizacji rosnąć wraz z ludźmi, mogą ograniczać firmę – tworzyć dysfunkcyjny system albo sprawiający, że jakiś aspekt istotny dla firmy/pracowników/klientów jest pomijany.
2. Teoria Kluczowych Wartości Geerta Hofstedego Hofstede sformułował pięć kluczowych wymiarów kultury narodowej, które można zastosować do kultury organizacyjnej: indywidualizm vs. kolektywizm, unikanie niepewności, męskość vs. kobiecość, odległość władzy oraz orientacja na krótkoterminowe vs. długoterminowe cele.
3. Modele Funkcji Kultury Organizacyjnej Carla O. S. Deweya Dewey zidentyfikował cztery funkcje kultury w organizacji: integracyjną, zabezpieczającą, adaptacyjną i innowacyjną. Każda z tych funkcji wpływa na sposób, w jaki organizacja funkcjonuje wewnętrznie i zewnętrznie.
4. Teoria X i Y Douglasa McGregora, gdzie sam McGregor przedstawił dwa podejścia do zarządzania ludźmi: Teorię X (negatywne podejście, zakładające lenistwo i brak motywacji pracowników) oraz Teorię Y (pozytywne podejście, zakładające zaufanie do pracowników i ich inicjatywę).
5. Koncepcja „Świętego Graala” Kultury Organizacyjnej Carla Trigilii – Trigilia wprowadził pojęcie „świętego graala” jako symbolu najważniejszej wartości lub celu kultury organizacyjnej, który nadaje sens działaniom pracowników i pomaga w osiągnięciu założonych celów.
6. Teoria Konfiguracji Kultury Charlesa Handy’ego Handy zdefiniował cztery konfiguracje kultury organizacyjnej: władza kultu, rola kultu, zadanie kultu oraz osoba kultu. Każda z tych konfiguracji skupia się na innych aspektach kultury w firmie.
7. Teoria Kultury Silnej i Słabej Edgara Scheina gdzie Schein wyróżnił kulturę silną, która jest jednolita i wywiera silny wpływ na zachowania pracowników, oraz kulturę słabą, gdzie wpływ kultury jest mniejszy i bardziej zróżnicowany.
8. Model Kultury Przedsiebiorczej Johna Schermerhorna Schermerhorn stworzył model kultury organizacyjnej oparty na dwóch wymiarach: stabilności vs. zmienności oraz kontrola zewnętrzna vs. wewnętrzna. Modele te pomagają zrozumieć, jak organizacje reagują na zmiany i jak radzą sobie z kontrolą.
9. Koncepcja Kultury Innowacji Quinna i Camerona Quinn i Cameron zwrócili uwagę na rolę kultury w procesach innowacji. Wprowadzili pojęcie „klanu” (kultura oparta na współpracy i zrozumieniu) oraz „siłowni” (kultura oparta na rywalizacji i wynikach) jako dwóch skrajnych podejść do kultury innowacji.
10. Modele Kultury Zgodności i Selekcji O’Reilly’ego i Chatmana O’Reilly i Chatman badali, jak kultura wpływa na selekcję pracowników oraz na ich długofalową zgodność z wartościami organizacji.
11. Teoria Kultury Organizacyjnej Iceberga Louisa Gecasa Gecas zaproponował model „iceberga”, w którym widoczne zachowania pracowników to tylko wierzchołek lodowca, podczas gdy głębsze, ukryte aspekty kultury znajdują się pod powierzchnią.
12. Teoria Ewolucji Kultury Organizacyjnej Alberta K. Chana Chan zwrócił uwagę na to, że kultura organizacyjna podlega procesowi ewolucji, dostosowując się do zmieniających się warunków wewnętrznych i zewnętrznych.
13. Teoria Kultury Zasobów Carla Trigilii Trigilia podkreślał, że kultura organizacyjna może być postrzegana jako zasób, który przyczynia się do konkurencyjności i sukcesu organizacji na rynku.
14. Teoria Dynamiki Kultury Edgara Scheina’a Schein podkreślał, że kultura organizacyjna jest dynamicznym procesem, który może ulegać zmianom w odpowiedzi na różne wydarzenia i konteksty.
15. Modele Kultury Integracyjnej i Dyskryminacyjnej Mary Jo Hatch Hatch przedstawiła model kultury integracyjnej, w której wartości i normy łączą pracowników, oraz model kultury dyskryminacyjnej, w której różnice w wartościach prowadzą do konfliktów.
16. Koncepcja Kultury Akademickiej Williama Berga Berg zastosował pojęcie kultury akademickiej do organizacji, podkreślając znaczenie nauki, badań i kreatywności.
17. Model Kultury Wspólnotowej Chraffera i Elgera Chraffers i Elger wprowadzili model kultury wspólnotowej, w której zaufanie i wsparcie wśród pracowników tworzą zintegrowane społeczności.
18. Teoria Kultury Harmonijnej Ronalda Ingleharta Inglehart podkreślał rolę kultury w tworzeniu harmonijnych relacji między pracownikami, co z kolei przekłada się na lepsze rezultaty organizacji.
19. Model Kultury Etycznej Lennicka i Kiela Lennick i Kiel zwracali uwagę na rozwijanie kultury opartej na wartościach etycznych, co przyczynia się do integrowania pracowników i budowania reputacji firmy.
20. Model Kultury Organizacyjnej Edgara Scheina’a Edgar Schein wskazał, że kultura organizacyjna obejmuje trzy poziomy: widoczne artefakty, wartości oraz założenia. Model ten pomaga analizować zarówno widoczne, jak i ukryte aspekty kultury w organizacji.
21. Teoria Kultury Przemiany Carla Oswicka i Davida Grant’a Oswick i Grant podkreślali, że kultura organizacyjna może być siłą napędową zmian i przekształceń, gdy jest odpowiednio zarządzana i ukierunkowana.
Podczas naszych analiz przeglądaliśmy ponad 100 koncepcji kultury organizacyjnej, niektóre jednego autora – zmieniające się co kilka lat zapewne w obliczu nowych przemyśleń – wniosków.
Podsumowanie Kultura organizacyjna jest wielowymiarowym obszarem badań, który ma istotny wpływ na funkcjonowanie i sukces firm. Wprowadzone powyżej koncepcje stanowią jedynie niewielki fragment bogatego krajobrazu teorii dotyczących kultury organizacyjnej. Każda z tych koncepcji wnosi cenne spojrzenie na to, jak wartości, normy i przekonania kształtują relacje i działania wewnątrz organizacji. Zarządzanie kulturą organizacyjną jest niezmiernie istotne, aby zapewnić efektywność, innowacyjność oraz zgodność z wartościami firmy, a zrozumienie różnych koncepcji naukowych w tej dziedzinie może stanowić cenny punkt wyjścia.
