Witaj Przywódco,
Widzimy jak wiele organizacji próbuje zmieniać się wyłącznie na poziomie technicznym; zdobywają wiedzę, kupują narzędzia, inwestują w maszyny… jednak niewiele się zmienia ponieważ zapominają o podstawowym sterowniku determinującym jak działają ludzie. Zapominają o zmianie kultury organizacyjnej.
Czym jest Kultura Organizacyjna?
Zdrowa kultura organizacyjna to silna przewaga wpływająca długofalowo na zyskowność firmy, zdolność do pozyskiwania i zatrzymywania talentów, efektywność i powtarzalność procesów, sukces klientów oraz zdolność firmy do adaptacji.
Dysfunkcyjna kultura organizacyjna to aspekty organizacji jakie są ograniczające jak; biurokracja, ręczne sterowanie (chaos), trzymanie Status Quo – stagnacja, dług technologiczny, wewnętrzne grupy adoracji-interesu, silosy, toksyczna komunikacja, niska efektywność.
Jako przywódca masz swoje marzenia co do tego jaka powinna być kultura organizacyjna?
Poniższe wyzwania i przeszkody ograniczają potencjał Twojej firmy?
Obecna kultura organizacyjna wymaga zmiany?
Podzielasz te i inne marzenia lub dostrzegasz obecne przeszkody w swojej organizacji?
Może próbowałeś
już coś z tym zrobić?
Tradycyjne metody zawiodły? Czasem nawet ich skutki były gorsze od stanu wyjściowego?
Finalnie zawsze wygrywa Status Quo? Zmiany budzą opór, są sabotowane, niezrozumiane, inicjatorzy się wypalają…
Nic dziwnego. Prawie wszystkie próby zmian dotyczą wyłącznie aspektu „technicznego”. Czyli wiedzy, narzędzi, wymiany jednostek, pojedynczych procesów… Czas zająć się zmianą adaptacyjną, zmianą kultury organizacyjnej.
Jesteśmy FlowUp i pomagamy zmienić system zaczynając od Kultury Organizacyjnej
Zmiana firmy to proces.
Wymiana personelu, walka ze skutkami dysfunkcyjnej kultury, malowanie trawy na zielono przez działania jak Employer Branding, zakup narzędzi, szkolenia… nic nie zmienią długofalowo, jeśli nie zmieni się kultura organizacyjna.
By zmienić firmę trzeba zmienić system.
Jako FlowUp pomagamy zmienić cztery wymiary systemu Twojej organizacji jednocześnie, trwale.
Kiedy warto zająć się Kulturą Organizacyjną?
Kultura Organizacyjna istnieje zawsze. Jedyny wybór przed jakim stoisz to decyzja czy chcesz ją mierzyć, zarządzać nią i mieć wpływ na fundamentalny czynnik wpływający na firmę, czy pozostawisz go przypadkowi.
Dla kogo jest transformacja Kultury Organizacyjnej?
Dlaczego warto wybrać Flow Up Group?
Kiedy inni tylko mówią szkoląc, sprzedając kursy i doradzając, my zmieniamy system pracując projektowo z Tobą i Twoją kadrą zarządzającą.
Nie zostawimy Cię z raportem, wskazaniami czy samymi słowami. Będziemy prowadzić projekt zmiany. Wspierać rozwiązywanie bieżących wyzwań kadry zarządzającej. Zaangażujemy się w proces zmiany całego systemu.
Nie będziemy naiwnie skupiać się tylko na zmianie technicznej (wiedza, narzędzia, metody) ale przede wszystkim na zmianie adaptacyjnej, zmianie sposobu myślenia i działania.
Na czym polega proces Transformacji Kultury Organizacyjnej?
Kiedy inni tylko mówią szkoląc, sprzedając kursy i doradzając, my zmieniamy system pracując projektowo z Tobą i Twoją kadrą zarządzającą.
Transformacja kultury organizacyjnej to proces, w którym wykorzystujemy wiedzę i doświadczenie z zewnątrz, aby pomóc klientowi w kształtowaniu pożądanej kultury firmy. Razem z zespołem klienta planujemy i wdrażamy strategię transformacji, aby stworzyć bardziej efektywną, silną i zwinną organizację.
Unikalne metody pracy FlowUp
Proces transformacji kultury z lotu ptaka
0.
Warsztat 0 „Wyprawa bohaterów”
Pokażemy Ci czym jest kultura organizacyjna i proces transformacji by zniechęcić Cię do pochopnej decyzji. Zbierzemy kluczowe bolączki w organizacji i zmapujemy ich przyczyny.
1.
Zaangażowanie grupy przywódczej – decyzja
Zmiana kultury zaczyna się od zmiany osobistej przywódców i zaangażowana w proces transformacji. Jeśli przywódcy nie chcą tego uczynić transformacja się nie uda. To chwila na świadoma decyzję, czy przywódcy ruszają z Flow Up na wyprawę czy pozostają w Status Quo.
2.
Pomiar wyjściowy
Spisujemy obecne wyniki operacyjne, finansowe i takie wskaźniki jak rotacja oraz kluczowe problemy i wyzwania.
Odbywamy kilka wywiadów pogłębionych z pracownikami lub w szczególnie trudnych przypadkach wchodzimy w rolę Tajemniczego Pracownika by anonimowo jako szeregowy pracownik obserwować przez 1-2 tygodnie organizację od środka.
Potrzebujemy dane do ustalenia czy będziemy czynić postępy.
3.
Odzyskanie zaufania, pozyskanie zaangażowania
Zaczniemy wprowadzać w organizacji szybkie wygrane rozwiązujące kluczowe problemy, przeszkody do dobrej pracy, usuwając bolączki i konflikty. By załoga nie sabotowała projektu i uwierzyła, że ta zmiana będzie faktyczna.
Jeśli w firmie jest wysoka rotacja, kiepska atmosfera i przeciętna kadra zarządzająca dodatkowo przeprowadzimy anonimowe badanie zaufania do przełożonego i diagnozy jakie czynniki wpływają w największym stopniu na rotację. To zazwyczaj kluczowe aspekty do zmiany.
4.
Tymczasowa konstytucja i komunikacja sensu transformacji załodze
Grupa przywódcza po wcześniejszym podjęciu decyzji o uczestnictwie w projekcie teraz podpisze grupowe zobowiązanie się do transformacji kultury w formie tymczasowej konstytucji, sensem tej zmiany łączącym grupy interesów oraz planem szybkich zwycięstw dla załogi.
5.
Uruchomienie projektu
Wdrożenie do systemu zarządzania projektem transformacji kultury, opracowanie dedykowanych działań dla danej firmy.
6.
Podróż liderów
Proces pracy adaptacyjnej grupy przywódczej oraz diagnoza obszarów wymagających uwagi. Praca nad nawykami, przekonaniami, postawami, sposobem myślenia. Głęboka troska i wsparcie z poufnością.
To również etap gdzie będziemy chcieli uwolnić czas przywódców. Z doświadczenia wiemy, że często mają oni zwłaszcza w firmach rodzinnych wchodzić w role specjalistyczne, mikrozarządzanie.
7.
Dedykowane projekty wewnętrzne
Na tym etapie w wyniku wcześniejszych prac mogą ujawnić się obszary, które blokują potencjał firmy i koniecznie należy się nimi zaopiekować. Co to jest najczęściej? Bardzo często chaos w przepływie pracy, projektach, wielozadaniowość, powtarzające się błędy, pożary, opóźnienia i stres… W zależności o tego co należy zmienić pomagamy Twojemu zespołowi dokonać tej zmiany lub znaleźć kogoś z zewnątrz.
8.
Wartości i potrzeby ograniczające
Dopiero teraz dokonamy pomiaru wartości oraz potrzeb ograniczających obecnych dziś w firmie i pożądanych. Na tej podstawie opracujemy angażując wszystkich rzeczywiste wartości firmowe.
Dowiemy się jakie cechy powstrzymują wzrost organizacji i zajmiemy się ich eliminacją.
Na kanwie wartości oraz pracy 1:1 z przywódcami powstanie też sens istnienia organizacji i jego pochodne: zasady, narzędzia, metody, misja.
Powstanie autentyczna konstytucja firmowa, która zastąpi tymczasową na potrzeby transformacji.
9.
Dopasowanie polityk firmowych, misji, wizji, strategii
Nasz sens istnienia i wartości muszą zachować spójność ze strategią firmy, politykami, sposobem zarządzania, procesem rekrutacji i tak dalej. Inaczej byłyby martwym tworem na ścianie.
10.
Dopasowanie struktury
Wraz z grupą przywódczą i w konsekwencji resztą załogi należy również uaktualnić w zgodzie z wartościami polityki firmowe, strategię, strukturę i inne aspekty systemu i środowiska pracy.
4.
(opcjonalnie) Coroczna informacja zwrotna o stanie aktualnym
Po zakończeniu projektu możemy z jakąś cyklicznością np. 12 lub 24 miesięcy ponawiać diagnozę i wspierać przywódców.
Kto może z Tobą pracować wsparcie transformacji Kultury Organizacyjni?
Marcin
Były prokurent dużej giełdowej spółki, Dyrektor HR, Dyrektor Operacyjny, Wykładowca na zajęciach z Psychologii stosowanej: Psychologia pracy i organizacji. Doktor psychologii z zamiłowaniem do statystyki i badań.
Krystian
Od około 14 lat bada i zmienia Kultury Organizacyjne firm w kraju. Twórca badania jakościowego Tajemniczy Pracownik. Autor Księgi Dobrych Praktyk – najlepiej zorganizowanych polskich firm. Wykładowca MBA Masters. Twórca FlowUp Group.
Transformacja Kultury Organizacyjnej - czy warto?
Po rozmowach i analizie potrzeb możemy znaleźć kolejne dedykowane wartości!
Referencje
Jakie jest honorarium za transformację kultury organizacyjnej FlowUp?
Warunki współpracy ustalamy po pierwszym warsztacie i rozeznaniu się w aktualnym stanie firmy, oczekiwaniach, ilości projektów do realizacji i innych istotnych parametrach.
Klienci
Mamy doświadczenie z klientami zatrudniającymi od 12 do około 5 000 osób!
Od czego zacznie się transformacji Kultury Organizacyjnej?
Od 14 lat doskonalimy proces zmian firm. Nie zostawiamy Cię tylko z wiedzą, raportami, poradami…
Jesteśmy z Tobą prowadząc proces zmiany, reagując na bieżące zagadnienia.
Bezpłatne spotkanie
Zaczynamy od bezpłatnej wymiany myśli. Przedstawimy przyczyny niepowodzeń tak wielu prób zmian w firmach. Pokażemy co my zrobimy by ich uniknąć i zakończyć zmianę sukcesem. Będziemy pytać o Twoje cele biznesowe.
Wspólna decyzja o współpracy
Chcemy osiągać wyniki. Nie podejmujemy się współpracy jeśli widzimy poważne ryzyko niepowodzenia.
Warsztat Zero
Warsztat wprowadzający w proces zmiany. Zdefiniujemy sobie problemy, odnajdziemy ich przyczyny. Ustalimy projekty jakie należy uruchomić. Wprowadzimy kluczową kadrę w kluczowe zagadnienia.
Badania, rozmowy i zrozumienie systemu
Chcemy zrozumieć jak działa system. Poznać zazwyczaj odmienne perspektywy zarządu, kadry kierowniczej, działów/silosów i specjalistów oraz klientów.
Dostosowany proces transformacji, realizacja projektów
Wcielamy się w rolę projekt managera i planujemy oraz pilotujemy zmianę. Zarządzamy zadaniami. Stosujemy metody pracy. Wspieramy kierownictwo w bieżących zmaganiach. Usamodzielniamy i uczymy działać samodzielnie.
Jakich rezultatów możesz się spodziewać po projekcie transformacji kultury?
Q & A
częste pytania
Na samym początku. Mamy wtedy pełen wpływ na to co tworzymy. Jeśli w organizacji jest już 100, 600, 5 000... osób to musimy wziąć pod uwagę wartości i potrzeby ludzi w organizacji jakich wybraliśmy wcześniej.
Jeśli grupa przywódcza jest skoncentrowana na zaspokajaniu swoich potrzeb i myśli raczej tylko o swoim interesie, a nie innych osobach w organizacji i wkoło niej. Tacy przywódcy zazwyczaj mają bardzo silne lęki wewnętrzne powstrzymujące ich przed zaufaniem. Nie będą czuć też potrzeby takiej zmiany chyba, że zauważą w tym swój interes - ale wtedy sami nie będą chcieli pracować nad sobą.
Za Warsztat zerowy na początku rozliczamy się z góry - jest to jednoznaczne z rezerwacją naszego czasu. Decyzja na warsztat nie oznacza konieczności rozpoczęcia transformacji kultury.
Rozliczamy się co miesiąc za ustalony i zarezerwowany czas dla danej firmy. Wszelkie koszty dodatkowe wynikające z sytuacji w organizacji są przegadywane na bieżąco.
Z umowy można zrezygnować w dowolnej chwili z efektem na koniec danego miesiąc lub kolejnego - w zależności od wersji umowy.
Nie. Taki projekt nie ma szansy na powadzenie więc nie podejmiemy się go.
W pełnej formie procesu od ok 30 osób do 3 600 na tą chwilę. W mniejszych firmach możemy pomóc w stawianiu fundamentów.
Tak. Takie organizacje najbardziej nas potrzebują - jeśli tylko ich przywódcy są gotowi na zmianę.
Przydatne artykuły o badaniu i transformacji kultury organizacyjnej
Czym jest Team of Teams? Team of Teams to metoda organizacyjna, która przekształca tradycyjną hierarchię w sieć współpracujących zespołów. Pomysł został rozwinięty i opisany przez generała Stanleya McChrystala w jego przełomowej książce „Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World”. Inspiracją dla tej metody były doświadczenia McChrystala w prowadzeniu operacji wojskowych w skomplikowanych, dynamicznych środowiskach. Zamiast polegać na sztywnej strukturze dowodzenia, McChrystal odkrył, że kluczem do sukcesu jest elastyczność, szybki przepływ informacji i wysoki poziom zaufania między zespołami.
Co w dłuższej perspektywie sprawia, że firma rozczłonkowuje się na drobne konflikty, grupy polityczne, ludzie myślą wpierw o własnym interesie, wzajemnie forsują odmienne wizje? Bardzo często jest to po prostu brak wspólnego kierunku rozumianego przez podzielanie zbliżonych wartości i jednoczące ludzi (ważne dla nich) poczucie sensu. Po co to robimy? Jak podchodzimy do robienia tego co robimy? Jakie są zasady? Jeśli nie parzymy w jednym kierunku - inna rzeczy są dla nas ważne to przestajemy sie rozumieć. Przedkładamy własny interes w działaniu. Zaczynamy przeciągać linę w tym co nam bardziej pasuje. Znacząca część kadry może podążać z zupełnie inną stronę niż to dla nas istotne! Innej może być obojętne to co się dzieje w organizacji.
W cytacie z Małego Księcia Antoine’a de Saint-Exupéry'ego znajduje się mądrość, która ma duże znaczenie w świecie biznesu: „Ludzie? (…) Wiatr nimi miota. Nie mają korzeni – to im bardzo przeszkadza.” Co to oznacza dla przywództwa i kultury organizacyjnej? Korzenie lidera to nic innego jak jego zasady i wartości, które stanowią fundament jego działań. Kiedy lider traci kontakt z tymi „korzeniami”, jego zespół – i cała organizacja – zaczyna dryfować bez jasnego kierunku.
Sekret Status Quo. Stań się szklanym sufitem dla swojej organizacji. Nie aktualizuj sposobu zarzadzania, myślenia, metod pracy... – najważniejsze, by niczego nie zmieniać. Nie wychylaj nosa ze swojej firmy kisząc się we własnym sosie, bo jeszcze zobaczysz coś co zainspiruje do działań. Jest przecież tak wielki ryzyko, że jeśli podejmiesz zmianę napotkasz krokodyle, złamiesz nogę... a w Status Quo jest tak wygodnie. Stagnacja jest cudowna.
Jakoś w październiku 2009 roku przedsiębiorca powiedział mi, że ma problem ze sprzedażą - w zasadzie jej brakiem. Pomyślałem, że poobserwuję z czystej ciekawości dlaczego jako jego pracownik jeśli nie będzie chciał abym donosił na kogoś. Szybko okazało się, że pracownicy nie mieli czasu sprzedawać bo zajmowali się w około 90% *obsługą. Więc nie mieli czasu na nieprzyjemną sprzedaż. Zresztą nawet gdyby mieli to nie było strategii, wartości...
„Wszyscy dorośli byli kiedyś dziećmi, ale niewielu z nich o tym pamięta.” – to cytat z Małego Księcia, który dotyka głębokiej prawdy. Ale zastanówmy się – czy to samo nie dotyczy nas, liderów i kierowników? (Niemal) wszyscy kierownicy i przywódcy byli kiedyś pracownikami, lecz... niewielu z nas o tym pamięta.
Chcesz skutecznie zniszczyć atmosferę w pracy? Stosuj komunikację pełną przemocy! 🙌 To doskonały sposób, żeby sprawić, że Twój zespół będzie działał na "autopilocie" i z trudem wytrzymał każdy dzień. 🧨 Oto kilka sprawdzonych technik (które oczywiście odradzamy) – porównuj, obwiniaj, oskarżaj i stosuj siłę. Brzmi znajomo?
"Firmy same się nie zmienią. To sposób myślenia i działania ludzi oraz system w jakim funkcjonują muszą zostać zmienione."
Krystian Pluciak Founder Flow Up Group