Jakiego wsparcia potrzebuje Twoja kultura organizacyjna by znów rosnąć?
Stabilność finansowa i bezpieczeństwo
W dobie rosnących kosztów każdego miesiąca coraz trudniej osiągnąć zysk. Podczas prac w tym obszarze skupimy się wyłącznie na tym co determinuje wynik Twojej organizacji i zaczynając działania od kwestii nie wymagających kosztownych inwestycji. Zlokalizujemy też zagrożenia oraz przyczyny powracających problemów, które mogą rodzic Twoje uzasadnione obawy.
Jeśli Twoja kultura jest zdrowa na tym poziomie zaobserwujesz:
Przywódcy organizacji potrafią patrzeć na organizację jak na system i skupiać się wyłącznie na tym co ogranicza globalny zysk firmy. Dzięki temu nieustannie poprawiają globalną efektywność i bezpieczeństwo firmy - wynik. Doskonale wiedzą, że celem istnienia firmy jest zysk teraz i w przyszłości.
Jeśli w serca ludzie wkradnie się lęk o egzystencję zaczną oni przejawiać gadzie mechanizmy walcz-uciekaj doprowadzające do rozkładu firmy i myślenia wyłącznie o własnym interesie. Dlatego zdrowe firmy dbają o poczucie bezpieczeństwa.
Liderzy firmy mają stoicki spokój i potrafią podejmować racjonalne decyzje by wyjść z kryzysu.
Umiejętność wyłapywania zagrożeń, naprawiania firmy kiedy coś nie działa oraz zdrowego przejmowania kontroli nad grupą kiedy inni zaczynają się miotać to fundament pod zarządzanie kryzysowe.
Jeśli Twoja kultura przejawia te cechy warto się zająć tym obszarem:
Lęki często podświadome doprowadzają do braku zaufania do innych co może determinować chęć kontroli.
Kadra zarządzająca widzi świat jako ludzi chcących ich potencjalnie wykorzystać - do czego sami często mogą mieć skłonność i przynajmniej podświadomie to robić.
Zaczniemy wszystko sprawdzać i wchodzić w role operacyjne.
Jeśli sterujemy firmą ręcznie to prawdopodobnie nie mamy powtarzalnych procesów, list kontrolnych i standardów pracy. To determinuje błędy. Jeśli się pojawią to tylko nas utwierdzają, że inni są niekompetentni i należy ich kontrolować - samospełniająca się przepowiednia. Pierwszą myślą będzie znalezienie i ukaranie (w naszym mniemaniu) winnego np. zwolnieniem. Nie będziemy szukać przyczyn. Ludzie będą ukrywać błędy w obawie o swoja pozycję i spychać je na innych.
Będąc w podświadomym poczuciu zagrożenia kadra przywódcza będzie mieć skłonność do widzenia świata w kategorii zasobów do wykorzystania. Widząc wyłącznie te zasoby będziemy uważać, że innych motywują wyłącznie one. Będziemy więc demotywować pracowników karami i nagrodami, które również będą stawać się karami kiedy je odbierzemy np. premia. Wejdziemy w rolę silnego rodzica, który musi silną ręką nadzorować dzieci.
Żyjąc w strachu podejmujemy decyzje nieświadomie w oparciu o nasze ukryte lęki. Zazwyczaj są to złe decyzje długoterminowo. Kiedy coś się zadzieje uruchamia to sine emocje wewnątrz umysłów kadry zarządzającej i reakcje na te emocje np. złość zawsze wyprzedzają myśli/refleksję.
Przywódcy będą dążyć do wyzysku ludzi dla swoich potrzeb, a pracownicy będą nieustannie kalkulować co jest w ich interesie. Nie będzie przestrzeni na współpracę. Może to doprowadzać do luźnego podejścia do zasad moralnych, wzajemnego wyzysku i traktowania się stron wyłącznie jako potencjalne zasoby. Przykładowo. Skoro mam oszukiwać klientów to dlaczego miałbym nie oszukiwać pracodawcy?
Jeśli w sercach ludzi zakorzeni się lęk będą podejmować decyzje krótkowzroczne, często nie widząc ich konsekwencji w przyszłości.
Przywódcy jakich serca wypełnia lęk mogą nie być zdolni do racjonalnego ryzyka, inwestycji.
Przywódcy pełni obaw o przetrwanie skupiają się na kosztach, a nie zyskach. Tymczasem celem firmy jest osiąganie zysku teraz i w przyszłości. W paradygmacie kosztowym koncentrują się zamiast na efektywności i wzroście na wydatkach. Podejmują często decyzje obniżające jakość pracy (niekonkurencyjne wynagrodzenia), spadek motywacji, gorszą jakość podwykonawców, a finalnie obniżają zysk długoterminowy.
Dlaczego ten obszar może być zaniedbany?
Jeśli dla grupy przywódczej wartości związanych z finansami, bezpieczeństwem... nie są one dla nich ważne to będą oni posiadać lukę w percepcji na ten obszar firmy. To nie będzie dla nich ważne. Zazwyczaj takie osoby nie interesują się wynikiem finansowym, unikają rozwiązywania problemów i brania odpowiedzialności. Często są niepraktyczne.
Zadowoleni pracownicy, klienci i kooperanci
Coraz trudniej zdobyć wartościowego pracownika, a co roku będzie tylko gorzej ze względu na demografię. Zadowoleni pracownicy to zadowoleni klienci, większe zaangażowanie, wyższa lojalność i mniejsza chęć opuszczenia organizacji.
Trudno jest budować organizację i liczyć na długofalowy sukces, jeśli ta nie dba o komunikację z pracownikami, klientami i kooperantami.
Jeśli Twoja kultura jest zdrowa na tym poziomie zaobserwujesz:
Potrafimy zrozumieć swoje potrzeby, komunikować je innym. Nawet jeśli ktoś jest agresywny potrafimy dojść do sedna i zrozumieć co chciał nam zakomunikować. W rozmowie jest bardzo wysoki poziom szczerość i nie dopuszczamy do tego by narastały niewypowiedziane problemy. Jednocześnie jesteśmy wobec siebie życzliwi.
Przywódcy wyczuwają napięcia i szybko rozwiązują konflikty osób, jednostek poprzez zapewnienie potrzeb obu stron i układ win-win.
To jeden z decydujących czynników w kwestii zmniejszania rotacji - lojalności oraz decydujący o innowacyjności i zaangażowaniu człowieka.
Jeśli pracownik ma zapewnione wszystko co niezbędne do pracy na dobrym poziomie oraz nie musi tracić energii na spory, konflikty, polityki... może zatroszczyć się o klienta.
Potrafimy wejść nawzajem w swoje role pracownika / przywódcy / dostawcy / klienta i zrozumieć wzajemne potrzeby. Troszczymy się o siebie. Jeśli firma troszczy sie o ludzi to zgodnie z zasadą wzajemności trudniej im odejść i nie odwzajemniać tej naturalnej troski.
Jeśli Twoja kultura przejawia te cechy warto się zająć tym obszarem:
W rozmowach wychodzimy z pozycji silny słaby lub rodzic dziecko. Porównujemy innych, oceniamy, mędrkujemy, wygłaszamy tyrady, używamy agresji, obwiniania... Blokując drugą stronę na komunikat jaki mieliśmy przekazać i nastawiając wrogo.
Pojawiają sie niejasności, które obrastają w plotki i domysły. Nie wiadomo skąd wynikają decyzje i są one różnie interpretowane przez kadrę ponieważ przywódcy wszystko omawiają za zamkniętymi drzwiami. Często kadra podejrzewa to co najgorsze.
Kierownicy czują dyskomfort w trudnych rozmowach i unikają ich, nie rozmawiają z ludźmi tylko interpretują często błędnie ich zachowania i na tej podstawie decydują. Kiedy sytuacja się robi nie do zniesienia wybuchają.
W wyniku niepewności - plotek tworzą się grupy interesów, które wzajemnie się zwalczają i politykują.
Przywódcy zaczynają konkurować ze sobą i obawiają się zagrożenia ze strony ambitnych jednostek pod nimi. Zachowują się terytorialnie i obwiniają innych.
Zaczyna się gromadzenie "teczek" na innych, donosy.
Często przywódcy są inicjatorami konfliktów i podziałów.
Nasza grupa przywódcza wchodzi w rolę rekrutrów do konkurencji, poprzez zniechęcanie do pracy w naszej firmie swoją postawą.
Firma nie oferuje niczego co powoduje, że ludzie chcą to odwzajemniać i czuliby lojalność więc łatwo im odejść.
W firmach rodzinnych często trudno jest zaufać komuś z zewnątrz by wszedł w role dyrektorskie kiedy właściciele czują, że zarządzanie ich powoli przerasta i tak chcą dowodzić.
Dlaczego ten obszar może być zaniedbany?
Jeśli dla grupy przywódczej wartości związane z komunikacją, troską, empatią... nie są one dla nich ważne to będą oni posiadać lukę w percepcji na ten obszar firmy. To nie będzie dla nich ważne. Zazwyczaj takie osoby nie interesują się drugim człowiekiem, jego potrzebami, opieką nad klientem.
Twórz elitarną wydajność i najlepsze praktyki branżowe
Powtarzalność, efektywność procesów, automatyzacje, kluczowe wskaźniki, tworzone oddolnie listy kontrolne i instrukcje… przekładają się znacząco na wyniki.
Jeśli Twoja kultura jest zdrowa na tym poziomie zaobserwujesz:
Pracownicy oddolnie tworzą powtarzalne procesy, listy kontrolne, instrukcje i schematy by nie wymyślać koła od nowa. Wszystkim zależy na jakości pracy i łatwości jej wykonywania. Tworzone są automatyzacje w usługach i na produkcji.
Skupiamy się na globalnych wskaźnikach i dzieleniu się nimi z ludźmi. Omawiamy wyniki i razem planujemy działania naprawcze.
Poprawiamy efektywność, tworzą się koła jakości i księgi standardów.
Jeśli Twoja kultura przejawia te cechy warto się zająć tym obszarem:
W organizacji narzuca się z góry procesy i polityki firmowe, które są często oderwane od rzeczywistości i szkodliwe, a nawet jeśli mają sens to nie są zrozumiałem i ludzie je sabotują.
W korporacjach często biurokracje powstają jako fasady zabezpieczające personalny status, rolę. Gradacje korporacyjne mogą być też oznaką sukcesy managera i jego statusu i tylko do tego służyć - dowodu poczucia własnej wartości.
Jeśli kierownicy będą się skupiać wyłącznie na swoim sukcesie, część z nich może osiągać wyniki ale globalnie firma może odnieść porażkę.
Przeciwne cele wynikające z systemu miar lokalnych np. sprzedaż (ilość) oraz produkcja (jakość, czas) mogą nastawiać ludzi przeciwko sobie i powodować ogromne konflikty wewnętrzne działów. Te będą patrzeć wyłącznie na swoje wyniki i rywalizować o zasoby.
Przywódcy mocno osadzeni w swoich lękach z powyższych poziomów mogą mieć skłonność do siłowego wpychania metod i narzędzi niepasujących do ich organizacji i obwiniania potem zespołów o brak skutków.
Jeśli mają niskie poczucie swojej wartości doradcy/sprzedawcy będą mogli na nich łatwo wpływać i wykorzystywać.
Dlaczego ten obszar może być zaniedbany?
Jeśli dla grupy przywódczej wartości związane z konsekwentnym ciągłym doskonaleniem organizacji nie są ważne to będą oni posiadać lukę w percepcji na ten obszar firmy. To nie będzie dla nich ważne.
Zdolność organizacji do szybkiej adaptacji i tworzenia przewag
Zdolność dostosowywania się w dobie zmienności i kryzysów wydaje się kanwą nowoczesnych organizacji. Kreowanie wewnętrznych oddolnych innowacji daje przewagi trudne do powielenia. Czas stworzyć dedykowany sposób zarządzania szyty pod naszą firmę.
Jeśli Twoja kultura jest zdrowa na tym poziomie zaobserwujesz:
Pracownicy doskonalą metody pracy i wytwarzania produktów/usług.
Pracownicy mają dużą autonomię i odpowiedzialność. Podejmują samodzielnie wiele decyzji i mierzą sie z konsekwencjami.
Pracownicy mają dużą autonomię i odpowiedzialność. Podejmują samodzielnie wiele decyzji i mierzą sie z konsekwencjami.
Przywódcy potrafią zaufać wiedząc, że nie znają się na wszystkim oraz, że jeśli tego nie zrobią to będą dalej musieli wszystko kontrolować. Akceptują, że czasem się zawiodą lub coś będzie wykonane inaczej.
Potrafią wchodzić w role jakich wymaga od nich organizacja. Przychodzą do firmy by wspierać innych w ich pracy - a nie kontrolować, rozkazywać lub robić za kogoś.
Dlaczego ten obszar może być zaniedbany?
Nieświadome i świadome lęki i obawy są zbyt silne by "wyruszyć w podróż".
Jeśli Twoja kultura przejawia te cechy warto się zająć tym obszarem:
Czasem należy poza partycypacją podjąć trudną decyzję, przejąć kontrolę by poprowadzić ludzi lub iść dalej. Niestety zdąża sie tu skłonność do nadmiernej demokracji decyzji po stronie pracowników.
Mądrość i wspólne wartości
Budowanie firmy na kanwie wspólnych wartości, przekładających się na sposób działania organizacji oraz sformułowany i autentycznie napędzający – jednoczący sens istnienia organizacji. To wszystko okraszone ciągłym rozwojem jednostek, które zaczyna się od przywódców. Ciągłe dążenie do postępu i świadomość ile jeszcze mamy do zrobienia – nawet jeśli jesteśmy już TOP-ową organizacją w branży.
Jeśli Twoja kultura jest zdrowa na tym poziomie zaobserwujesz:
Organizacja ma wspólne DNA ponieważ już od etapu rekrutacji patrzymy na wartości jakie wyznaje zdecydowana większość pracowników i liderów. Na ich podstawie podejmowane są decyzje i są one spójne ze sposobem działania firmy.
Firma ma jednoczący wszystkich sens istnienia napędzający do działania nawet w trudnych chwilach, powstały na kanwie wspólnych wartości.
Przywódcy wchodzą w rolę mentorów dzięki swojej wiedzy technicznej oraz ciągłemu rozwojowi osobowemu.
Nie ma już znaczenia kto, a z czym przychodzi jeśli chodzi o pomysły, usprawnienia, idee, czy informacje zwrotne we wszystkie strony.
Jeśli Twoja kultura przejawia te cechy warto się zająć tym obszarem:
Czasem należy poza partycypacją podjąć trudną decyzję, przejąć kontrolę by poprowadzić ludzi lub iść dalej. Niestety zdąża się tu skłonność do nadmiernej demokracji decyzji po stronie pracowników nawet w sytuacjach kryzysowych zamiast dążyć w stronę merytokracji.
Dlaczego ten obszar może być zaniedbany?
Jeśli dla grupy przywódczej wartości związane z większym sensem, budowaniem na wartościach i poszukiwaniem mądrości - samorozwoju... nie są one dla nich ważne to będą oni posiadać lukę w percepcji na ten obszar firmy. To nie będzie dla nich ważne - zauważalne i zrozumiałe. Po co sens istnienia firmy i wartości? Zazwyczaj takie osoby są bardziej przyziemne i zakorzenione na trzech pierwszych poziomach.
Jeśli Twoja kultura jest zdrowa na tym poziomie zaobserwujesz:
Organizacja ma wspólne DNA ponieważ już od etapu rekrutacji patrzymy na wartości jakie wyznaje zdecydowana większość pracowników i liderów. Na ich podstawie podejmowane są decyzje i są one spójne ze sposobem działania firmy.
Firma ma jednoczący wszystkich sens istnienia napędzający do działania nawet w trudnych chwilach, powstały na kanwie wspólnych wartości.
Przywódcy wchodzą w rolę mentorów dzięki swojej wiedzy technicznej oraz ciągłemu rozwojowi osobowemu.
Nie ma już znaczenia kto, a z czym przychodzi jeśli chodzi o pomysły, usprawnienia, idee, czy informacje zwrotne we wszystkie strony.
Jeśli Twoja kultura przejawia te cechy warto się zająć tym obszarem:
Czasem zdąża się, że osoby, które nie przepracowały powyższych poziomów są niepraktyczne, a ich idee nie są przemyślane i zaplanowane. Kroczą od pomysłu do pomysłu bez walidacji i implementacji tych planów.
Dlaczego ten obszar może być zaniedbany?
Jeśli dla grupy przywódczej wartości związane z większym sensem, budowaniem na wartościach i poszukiwaniem mądrości - samorozwoju... nie są one dla nich ważne to będą oni posiadać lukę w percepcji na ten obszar firmy. To nie będzie dla nich ważne - zauważalne i zrozumiałe. Po co sens istnienia firmy i wartości? Zazwyczaj takie osoby są bardziej przyziemne i zakorzenione na trzech pierwszych poziomach.
Jakiego wsparcia potrzebujesz Ty jako przywódca?
Najczęściej zaczynamy od
- Czym jest kultura organizacyjna oraz podejście systemowe do poprawy wyniku firmy?
- Drzewo Stanu Obecnego – Uchwyć co ogranicza Twoją firmę?
- Zmapowanie projektów wewnętrznych
- Usunięcie przeszkód do dobrej pracy – q win
- Proces: Poprawy zyskowności
- Rozwiązanie kluczowych wyzwań
- Badanie: Autentyczność przywództwa
- Podróż lidera
- Transformacja Kultury Organizacyjnej
