Przywództwo i wartości
Wartości odgrywają kluczową rolę w budowaniu kultury organizacyjnej i wpływają na sposób, w jaki firmy są zarządzane. Dlatego niezmiernie istotne jest zrozumienie, dlaczego wartości są takie ważne, szczególnie w kontekście przywództwa.
Jednym z kluczowych aspektów, który warto podkreślić, jest wpływ wartości na podejmowanie decyzji przez liderów organizacji. Kiedy przywódcy opierają swoje działania na zdefiniowanych wartościach, stają się bardziej spójni i konsekwentni w podejmowaniu strategicznych wyborów. Jest to szczególnie ważne w dużych firmach z tysiącami pracowników, gdzie skomplikowane struktury decyzyjne mogą wprowadzać zamieszanie.
Ale wartości nie tylko pomagają w podejmowaniu decyzji. Wartości nadają sens i cel naszym działaniom. To na kanwie tego co jest dla Ciebie ważne buduje się poczucie sensu w pracy, życiu. Przywódcy, którzy potrafią przekazywać te wartości swoim zespołom, pomagają pracownikom odnaleźć sens w wykonywanej pracy. To z kolei wpływa na ich zaangażowanie i motywację, co jest kluczowym elementem sukcesu firmy.
Victor Frankl twierdził, że ludzie poszukują sensu w swoim życiu, a organizacje, które potrafią dostarczyć tę wartość swoim pracownikom, odnoszą sukcesy. Wartości są jak kompas, który pomaga zarówno przywódcom, jak i pracownikom, orientować się w codziennym działaniu.
Wartości nie tylko kształtują kulturę organizacyjną, ale także wpływają na samą istotę przywództwa. Wartości są fundamentem, na którym buduje się trwałe, efektywne przywództwo w organizacji.
Kultura Organizacyjna i Wartości
Kultura organizacyjna jest jak DNA, na którym opiera się cała firma. Wartości stanowią podstawę tego dna i wpływają na zachowania, relacje i sposób działania wewnątrz organizacji.
W firmach zatrudniających od około 30 do kilku tysięcy pracowników, budowanie spójnej kultury organizacyjnej jest szczególnie wyzwaniem. Jednak wartości, wyrażane i promowane przez przywództwo, mogą znacząco ułatwić ten proces.
Wartości organizacyjne stanowią wytyczne, które określają, jak pracownicy powinni zachowywać się w różnych sytuacjach. To nie tylko teoretyczne deklaracje, ale konkretne zasady, które przekładają się na codzienne działania. Dzięki temu firma staje się bardziej przewidywalna i spójna.
Oczywiście mówię tu o tych faktycznych wartościach w organizacji, a nie tych na ścianach. Na ścianie możemy mieć „Współpraca”, ale jeśli realnie stworzyliśmy w naszej kulturze „walkę o swoje” i „rywalizację”, myślenie o własnym interesie to to będą wytyczne decydujące o postawach i zachowaniach ludzi.
Jednak wartości organizacyjne to nie tylko zestaw zasad; to także kierunek, który pomaga osiągnąć cele. Wartości mogą służyć jako narzędzie strategiczne, które naprowadza organizację na właściwą ścieżkę. Na przykład, jeśli jedną z głównych wartości firmy jest zrównoważony rozwój, to podejmowane decyzje będą sprzyjać ochronie środowiska i społecznym inicjatywom. Jednak wartości NIE MUSZĄ BYĆ związane z czymś wydumanym, pompatycznym i nawet odradzam taką drogę. Muszą natomiast być powiązane z tym co jest ważne w organizacji – stąd nasza diagnoza kultury organizacyjnej.
Dodatkowo, wartości kształtują relacje wewnątrz organizacji. Tworzą wspólnotę pracowników, którzy identyfikują się z tymi samymi wartościami. To z kolei wpływa na zaangażowanie i lojalność pracowników oraz buduje silne więzi w zespole.
Wartości organizacyjne nie są tylko „dekoracją” na ścianach biura. Są rdzeniem kultury organizacyjnej, który wpływa na sukces firmy. Dlatego przywódcy powinni inwestować czas i wysiłek w definiowanie i promowanie tych wartości, a także w zachęcanie do ich przestrzegania w codziennym działaniu.
Podsumowując, wartości stanowią kluczowy element kultury organizacyjnej w firmach o różnorodnej liczbie pracowników. Pomagają budować spójność, kierować firmą w odpowiednim kierunku i tworzyć silne więzi w organizacji. Dlatego wartości nie tylko są ważne, ale stanowią fundament udanego rozwoju firmy.
Dysonans godnościowy: Kiedy nasze wartości nie pasują do firmowych
Dysonans godnościowy to stan psychiczny, w którym odczuwamy napięcie i konflikt wewnętrzny z powodu niezgodności naszych osobistych przekonań z sytuacją lub wartościami otaczającego nas środowiska. Jest to zjawisko, które może wystąpić, gdy pracownicy odczuwają, że ich własne wartości nie korespondują z wartościami promowanymi przez firmę.
Wyobraźmy sobie pracownika o nazwisku Anna, która pracuje w firmie produkcyjnej jako sprzedawca, której jedną z głównych wartości jest zaufanie i troska o klienta. Jednak Anna dostaje zadania zmuszające ją do wciskania wadliwych produktów by wyrobić target i nikogo nie interesują jej uwagi o poprawę jakości. Osobiste przekonania sprawiają, że czuje dysonans godnościowy i nie chce robić tego czując wstręt.
W takiej sytuacji Anna może odczuwać wewnętrzny konflikt. Z jednej strony, zobowiązuje się do pracy i reprezentowania firmowych wartości. Z drugiej strony, jej osobiste przekonania oraz faktyczny obraz kultury jaki zastała podważają jej poczucie integralności i spójności. To może prowadzić do frustracji, spadku zaangażowania zawodowego i uczucia niezadowolenia z pracy. Przy wysokim wynagrodzeniu może racjonalizować swoje zachowanie i walczyć z niezgodnością. Bardzo prawdopodobne jest jednak jej opuszczenie firmy.
Historia Anny ukazuje, że dysonans godnościowy może być wyzwaniem zarówno dla pracowników, jak i dla samej firmy. Dlatego ważne jest, aby organizacje nie tylko promowały swoje „wymyślone na kolanie” pseudo wartości, ale także tworzyły środowisko, w którym pracownicy czują, że ich osobiste przekonania są szanowane i uwzględniane. Może to wymagać elastyczności w definiowaniu wartości organizacyjnych.
Rozważanie dysonansu godnościowego może pomóc organizacjom zrozumieć, dlaczego wartości odgrywają tak istotną rolę w budowaniu kultury organizacyjnej. Kiedy wartości są spójne i wspierające, pracownicy czują się bardziej zaangażowani i zmotywowani, co przekłada się na sukces całej firmy.
