Zanim zaczniemy o samej firmie, nadmienię, że to jedna z organizacji jakie podpatruję od ponad 12 lat! Dlaczego?
Morning Star opiera się na systemie, który nazywamy Samozarządzaniem. Co to oznacza? Nie ma tam tradycyjnej hierarchii. Wszyscy pracownicy są „mikro przedsiębiorcami” mającymi w ramach swoich zdefiniowanych roli dostawców i odbiorców swojej usługi. Niezależnie czy jesteś więc bliżej produkcji czy administracji lub sprzedaży… masz dostawcę zewnętrznego lub wewnętrznego np. odpowiadającego za kontrolę jakości przychodzących pomidorów. Realizujesz swoją „usługę” np. mycia pomidorów i dostarczasz umyte pomidory kolejnemu „klientowi” wewnętrznemu. W ten sposób firma nie płaci „podatku” w postaci opłacania kadry zarządzającej. Redukuje problemy „nadzorców” i ich potencjalnej niekompetencji.
Zatrudniają ponad 500 osób Firmę prowadzą koledzy w oparciu o misję w bardzo konkurencyjnej i nisko marżowej branży.
Bardziej książkowo. Morning Star Company to kalifornijska firma zajmująca się agrobiznesem i przetwórstwem spożywczym. Morning Star przetwarza około 25% kalifornijskiej produkcji pomidorów do przetwórstwa i zaopatruje około 40% amerykańskiego rynku przemysłowych koncentratów pomidorowych i pomidorów pokrojonych w kostkę.
„Samozarządzanie/Samorządność zorientowana na misję jest prosta: nasze osobiste role i procesy kierują naszymi działaniami i naszych współpracowników oraz koordynują działania całości systemu, koncentrując się na kliencie wewnętrznym i zewnętrznym.
Chris Rufer
Nasze relacje opierają się na ludzkim szacunku.”
Słowem wstępu o tym przykładzie kultury organizacyjnej
Morning Star to firma, która stanowi doskonały przykład innowacyjnej kultury organizacyjnej opartej na zasadach współpracy i samozarządzania. Firma ta działa w sektorze produkcji pomidorów i produktów pomidorowych i jest znana z wyjątkowo unikalnego podejścia do zarządzania i organizacji pracy.
Jednym z najważniejszych elementów kultury organizacyjnej Morning Star jest brak hierarchii. W przeciwieństwie do tradycyjnych firm, Morning Star nie posiada menedżerów ani szefów. KAŻDY PRACOWNIK JEST TRAKTOWANY JAKO PRZEDSIĘBIORCA I MA PEŁNĄ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SWOJE DZIAŁANIA. To podejście, nazywane „samozarządzaniem”, oznacza, że każdy pracownik ma swobodę podejmowania decyzji dotyczących swojej pracy, planowania zadań i oceny własnej wydajności.
Zasada samozarządzania jest wdrażana dzięki tzw. „listom misji”. Każdy pracownik tworzy swój własny „list misji”, który określa cele, zadania i oczekiwane wyniki swojej pracy. Te listy misji są udostępniane innym pracownikom, co umożliwia współpracę i klarowną komunikację między zespołami. Istnieje również praktyka regularnych „recenzji peer”, podczas których pracownicy oceniają swoich kolegów i ich wkład w celu zapewnienia uczciwej i konstruktywnej informacji zwrotnej.
Kultura organizacyjna Morning Star jest zbudowana na fundamentach zaufania i odpowiedzialności. Pracownicy są traktowani jak partnerzy biznesowi, a nie podwładni. To prowadzi do większej motywacji i zaangażowania w swoją pracę, ponieważ każdy pracownik widzi bezpośredni wpływ swoich działań na wyniki firmy.
Warto również zaznaczyć, że Morning Star jest przykładem firmy, która ceni wartości i etykę w biznesie. Firma przywiązuje dużą wagę do zrównoważonego i społecznie odpowiedzialnego biznesu oraz dba o dobro pracowników i lokalnych społeczności.
Podsumowując wstęp, kultura organizacyjna firmy Morning Star opiera się na zasadach współpracy, samozarządzania i odpowiedzialności. To podejście może być inspiracją dla innych firm, które dążą do stworzenia bardziej elastycznych, motywujących i zrównoważonych środowisk pracy.
Przykład kultury organizacyjnej w ujęciu procesu rekrutacji
Rekrutacja w firmie Morning Star to proces wymagający, który zazwyczaj obejmuje szereg rozmów kwalifikacyjnych i diagnostycznych procedur. Chris Rufer, założyciel Morning Star, szacuje, że przeciętnie nowy pracownik potrzebuje roku lub dłużej, aby w pełni oswoić się z otoczeniem opartym na samozarządzaniu. W początkowych latach działalności firmy, Chris Rufer poświęcał pół dnia na osobiste rozmowy z każdym potencjalnym pracownikiem, zazwyczaj w miejscu zamieszkania kandydata. Główny nacisk kładziony był na ocenę dopasowania filozofii Morning Star do oczekiwań kandydata. Obecnie każdy potencjalny pracownik otrzymuje dwugodzinną prezentację na temat samozarządzania i jest przeprowadzany przez rozmowy kwalifikacyjne przez 10-12 kolegów z Morning Star. Mimo tego procesu rekrutacyjnego, błędy czasem się zdarzają. Paul Green Jr., współzałożyciel firmy, szacuje, że nawet do 50% doświadczonych w tradycyjnych korporacjach pracowników odchodzi w ciągu dwóch lat, ponieważ mają trudności z przystosowaniem się do systemu samozarządzania. Jeśli przywykliśmy do biurokracji, reaktywności, etatyzmu, gier… ciężko będzie nam funkcjonować w samozarządzaniu – być przedsiębiorczym.
W firmie Morning Star, każdy pracownik, który chce rozszerzyć listę płac w jednostce biznesowej, musi przekonać swoich kolegów do tego pomysłu, przedstawiając opis stanowiska pracy i przypadek biznesowy. Jeśli osiągnie się konsensus, to procedury rekrutacji zostają przekazane specjaliście zatrudnionemu wewnątrz firmy.
Nacisk kładziony jest na dopasowanie do roli i dopasowanie do organizacji. Kluczowym elementem dopasowania do organizacji jest pasja do nauki i chęć ciągłego rozwoju. W ten sposób Morning Star dąży do zapewnienia, że każdy nowy pracownik nie tylko doskonale spełnia wymagania stanowiska, ale również wpisuje się w kulturę organizacyjną i zasadę samozarządzania, co przecież stanowi fundament sukcesu tej niezwykłej firmy.
Zakupy i inwestycje
W firmie Morning Star wdrożono rygorystyczny proces oceny wydajności, który obejmuje analizę skuteczności wykorzystywania zasobów firmy oraz coroczne przedstawienie planów inwestycyjnych przed panelami złożonymi z pracowników na równych prawach.
W Morning Star, każdego roku w styczniu zespoły przedstawiają samodzielnie ocenę swojej pracy przed grupą kolegów, w tym przed Chrisem Ruferem, założycielem i prezydentem firmy, oraz każdą inną osobą, która chce dołączyć do prezentacji. Oczekuje się, że pracownicy będą szczerzy w ocenie, co poszło dobrze w ciągu ostatniego roku, a co nie, jak efektywnie wykorzystywali zasoby firmy oraz jakie plany mają na przyszły rok. To nie jest powierzchowne wysiłek; każda prezentacja trwa przez kilka godzin, a zespoły muszą przygotować się na trudne i często wymagające pytania od swoich kolegów. W ciągu miesiąca wszystkie zespoły przedstawiają swoje oceny; te, które nie osiągnęły dobrych wyników, otrzymują wiele opinii od swoich kolegów i wiedzą, że mają pracę do wykonania.
Proces ten podkreśla zaangażowanie Morning Star w rozwijanie doskonałości operacyjnej i doskonalenie wykorzystania zasobów firmy. Ponadto, otwarta i krytyczna dyskusja podczas prezentacji oceny wydajności sprzyja ciągłemu doskonaleniu i innowacjom, co jest kluczowym elementem sukcesu firmy. Dzięki takiemu podejściu Morning Star jest w stanie efektywnie zarządzać swoimi zasobami i inwestycjami, co przyczynia się do utrzymania jej konkurencyjności i pozycji lidera na rynku.
Zaufanie przywódcy, kluczowy czynnik sukcesy kultury organizacyjnej
W firmie Morning Star, zaufanie do przywódcy odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu wyjątkowej kultury organizacyjnej. Chris Rufer, założyciel firmy, nie tylko wprowadził unikalny model samozarządzania – co samo w sobie jest oznaką ogromnego zaufania – wyzbycia się lęków, ale także odgrywa niezwykle istotną rolę w kreowaniu zaufania swoją postawą, lojalności i innowacji w Morning Star. To zaufanie jest jednym z najważniejszych filarów sukcesu organizacji.
Chris Rufer nie tylko „prezentuje wizję”, ale również w praktyce wdraża zmiany i doskonalenia, zarówno w procesach produkcyjnych, jak i samozarządzaniu. Jego obecność i zaangażowanie stanowią kluczowy czynnik napędzający rozwój firmy. Jak to trafnie podkreśla pracownica Morning Star, „Chris zdecydowanie napędza rozwój biznesu. Od drobnych „dostosowań” w procesie produkcji po ciągłe doskonalenie procesów samozarządzania. Bez niego nie byłoby to samo”.
Wielu przywódców czuje lęk, potrzebę kontroli czy perfekcjonizm i wchodzi w role operacyjne, mikrozarządzanie, niszcząc zaufanie. Narzucają swoją wizję, swoją myśl. Tu jest inaczej. Przywódcy służą innym dając im odpowiedzialność i przestrzeń. To, co wyróżnia Chrisa, to nie tylko jego wizja i działania na rzecz firmy, ale także jego gotowość do wspierania pracowników w ich rozwoju i osiąganiu celów. Przykładem tego jest przykładowa historia pracownicy, która potrzebowała wsparcia w kwestii uzyskania stałego statusu pobytowego w USA. Chris nie tylko dostrzegł jej potrzebę, ale także aktywnie działał, aby pomóc jej w osiągnięciu tego celu. Jego słowa, że „jestem na pokładzie samolotu, ale to ty musisz nim pilotować”, ukazują jego podejście do przywództwa – wspieranie innych, ale jednocześnie dawanie im odpowiedzialności za własny sukces. To zaangażowanie nie tylko wzmocniło lojalność pracownika wobec firmy, ale także podkreśliło znaczenie zaufania w relacjach między pracownikami a liderami.
Może się wydawać, że to pierdoła w firmie mającej ponad 500 osób zajmować się czymś takim. Jednak dla tego stylu przywództwa dbanie o ludzi i ich rozwój jest kluczowe. Nie muszą poświęcać tyle uwagi na kontrolę, wcinanie się… więc działają jak przywódcy służebni – nie tracąc czasu na role dyktatorów, biurokratów czy ręcznie sterujących wodzów.
Wiele historii ukazuje, że w Morning Star zaufanie do przywódcy nie jest abstrakcyjnym pojęciem, ale czymś, co ma realny wpływ na życie pracowników i ich poczucie przynależności do organizacji. Chris Rufer jest przykładem lidera, który nie tylko inspirować wizją, ale także działa i wspiera innych, tworząc tym samym fundament zaufania i sukcesu kultury organizacyjnej Morning Star.
Podejście do rozwiązywania firmowych konfliktów na przykładzie kultury organizacyjnej
W firmie Morning Star, rozwiązywanie konfliktów jest integralną częścią ich unikalnej kultury organizacyjnej, której fundamentem jest samodzielność i odpowiedzialność pracowników. Gdy pojawia się konflikt, nie ma miejsca na dziecięce rozwiązywanie problemów poprzez przerzucanie ich na menedżera. W Morning Star, rozwiązywanie konfliktów polega na samodzielnym działaniu pracowników, co pomaga utrzymać klarowny proces rozwiązywania problemów w miejscu pracy.
Proces rozwiązywania konfliktów w Morning Star przyjmuje następujący przebieg:
- Rozmowa między strony konfliktu: Pierwszym krokiem jest próba rozwiązania konfliktu poprzez rozmowę między zaangażowanymi stronami. W tym procesie nie ma miejsca na narzekanie lub plotkowanie z innymi osobami (choć to może wydawać się oczywiste, w wielu innych organizacjach jest to nagminne). Jeśli jest to konieczne, można skonsultować się z poufnym mediatorem.
- Wciągnięcie trzeciej strony: Jeśli konflikt nadal pozostaje nierozwiązany, do procesu angażowana jest trzecia strona. Jej jedynym zadaniem jest wyrażenie opinii i udzielenie porady, nie zaś osądzanie. Nadal to strony konfliktu są odpowiedzialne za znalezienie wspólnego rozwiązania.
- Udział panelu opiniodawczego: W przypadku braku rozwiązania konfliktu, do procesu włącza się panel składający się z różnych osób o różnych perspektywach. Panel ten ma za zadanie dostarczyć dodatkowych opinii i porad, jednak nie ma uprawnienia do wydawania osądów.
- Ostateczne rozstrzygnięcie u założyciela: Jeżeli konflikt nadal nie zostaje rozwiązany, dochodzi do zaangażowania założyciela firmy, Chrisa Rufra. W tej roli jest on porównywalny do sądu najwyższego i podejmuje decyzje oparte na tym, co jest najlepsze dla firmy. Jego rola polega na ostatecznym ustaleniu, czy zasady i wartości fundamentalne dla firmy zostały przestrzegane.
W rozmowach z pracownikami Morning Star wydaje się, że interwencja Chrisa Rufra jako „najwyższego sędziego” zdarza się rzadko. Istotne jest, że nie istnieją publiczne dane na ten temat, ponieważ pracownicy dowiadują się tylko o konfliktach, które bezpośrednio ich dotyczą. Wszystkie pozostałe konflikty są rozwiązywane wyłącznie między zaangażowanymi stronami. Pracownicy uważają, że proces ten stanowi istotny element ich kultury organizacyjnej, zapewniając pewność i poczucie bezpieczeństwa. Choć proces ten może być czasami wolniejszy w krótkim okresie, korzyści, jakie przynosi w dłuższej perspektywie, przeważają nad tą konkretną ograniczeniem. Proces ten wspiera zaangażowanie i zaangażowanie pracowników na wysokim poziomie, co jest jednym z kluczowych elementów sukcesu kultury organizacyjnej Morning Star.
Zwolnienia
W firmie Morning Star zwolnienia są procesem wyjątkowo starannie przemyślanym i kontrolowanym, który może być zainicjowany przez dowolną osobę, korzystając w razie potrzeby z mechanizmu rozwiązywania konfliktów.
Proces zwolnień w Morning Star jest niemal identyczny jak ten stosowany w firmie Buurtzorg, z tą różnicą, że może go zainicjować pojedyncza osoba, a nie zespół. Morning Star traktuje zwolnienie jako ostateczny krok w rozwiązaniu konfliktu i dlatego korzysta z mechanizmu rozwiązywania konfliktów, aby uporać się z tą sytuacją. Proces ten rozpoczyna się, gdy jedna osoba prosi inną o opuszczenie organizacji. Zakładając, że ktoś uważa, że kolega naruszył fundamentalną wartość firmy (na przykład podjął istotną decyzję bez wcześniejszej konsultacji z kolegami) lub że kolega wielokrotnie nie dotrzymuje swoich zobowiązań, mimo wielu prób poprawy sytuacji. W takiej sytuacji osoba ta może zainicjować proces rozwiązywania konfliktu, prosząc kolegę o rezygnację. Jeśli osoba poproszona o odejście się nie zgadza, rozpoczyna się czterostopniowy proces rozwiązywania konfliktu:
W pierwszej fazie osoby te siadają razem i próbują znaleźć rozwiązanie. W trakcie dyskusji osoba, która została poproszona o odejście, może zaproponować sposoby przywrócenia zaufania. Może również dojść do wniosku, że trwale straciła zaufanie kolegów i lepiej będzie, jeśli poszuka pracy gdzie indziej. Jeśli nie mogą uzgodnić rozwiązania, w drugim etapie zwracają się o pomoc do innego kolegi jako mediatora. Jeśli to konieczne, w trzecim kroku proszą o interwencję panel kolegów. W ostateczności dołącza do panelu Chris Rufer, założyciel i prezydent firmy. Osoby zaangażowane w mediacje lub siedzące w panelu traktują swoją rolę bardzo poważnie. W Morning Star zasada niewykorzystywania siły wobec nikogo jest na wagę złota. Nie są oni sędziami, wydającymi wyrok na kolegę. Ich zadaniem jest eksploracja każdej możliwej drogi przywrócenia zaufania w relacji. Proces może trwać długo, jeśli jest to konieczne. Dopiero wtedy, gdy osoba, która została poproszona o odejście, widzi, że jej koledzy rzeczywiście próbowali znaleźć rozwiązanie i że nie udało się go znaleźć, zgadza się na rozwiązanie umowy. W tym tkwi siła i legitymacja procesu.
Ponieważ Morning Star traktuje zwolnienie jako prywatny konflikt między dwiema osobami, wszyscy są zobowiązani do zachowania pełnej poufności (co zawsze obowiązuje w mechanizmie rozwiązywania konfliktów). W rezultacie nie istnieją publiczne dane na temat częstości występowania tego zjawiska. Niektórzy bardziej doświadczeni pracownicy informują, że byli częścią kilku paneli przez lata. Są zwolennikami tego podejścia. Twierdzą, że dyskusje w panelu nigdy nie są łatwe, ale pomagają osiągnąć uczciwe i rozsądne rozstrzygnięcia.
Coroczne określanie swojej roli w organizacji – coś co może Ci się wydać wręcz abstrakcyjne
W Morning Star, każdy współpracownik odgrywa kluczową rolę w organizacji poprzez osobistą deklarację misji, zwana „Osobistą misją handlową”. Jednak to, co wyróżnia to podejście, to szczegółowe określenie wielu różnych ról, które każdy zobowiązuje się pełnić w ramach dokumentu znanego jako „List ustaleń dla współpracownika”, lub po prostu CLOU. Te role są bardzo konkretne i dokładnie określają zakres odpowiedzialności. W Morning Star, nie jest to rzadkość, że jeden współpracownik może pełnić nawet 20 lub 30 różnych ról, z każdą z nich wiążącą się z unikalnymi obowiązkami.
W ramach tego procesu, współpracownicy definiują:
- Co rola zakłada: Dokładnie określają, jakie są zadania i obowiązki związane z daną rolą.
- Jaki autorytet przypisują sobie: Określają swoją rolę jako osoby działającej, rekomendującej, decydującej lub łączącej te elementy, co precyzyjnie wyznacza zakres wpływu i odpowiedzialności.
- Jakie wskaźniki wykorzystują: Współpracownicy określają konkretne wskaźniki i metryki, które pomagają w monitorowaniu i ocenie wydajności w danej roli.
- Jakie ulepszenia planują wprowadzić: Wskazują, jakie kroki podejmą, aby stale doskonalić swoje działania i podnosić jakość wykonywanych zadań.
W procesie ciągłym, charakterystycznym dla Morning Star, każdy pracownik pełni rolę dostawcy i odbiorcy w łańcuchu dostaw. Ten model doskonale ilustruje, dlaczego współpracownicy preferują omawianie CLOU po jego napisaniu lub aktualizacji w ramach prywatnych rozmów jeden na jeden, zarówno z osobą wyżej, jak i „niżej w hierarchii”. To sprzyja jasnej komunikacji i pełniejszemu zrozumieniu roli oraz odpowiedzialności każdego pracownika w organizacji, co przyczynia się do efektywności i skuteczności pracy w Morning Star.
Dane branżowe dotyczące rynku
https://www.morningstarco.com/wp-content/uploads/2023/06/Statistics-Brochure-2023.pdf
Chcesz poznać wyjątkowe kultury naszych firm?
-
Produkt w promocjiKsięga Dobrych Praktyk76.00zł (price_excluding_tax)