Badanie kultury organizacyjnej w modelu wartości konkurujących pozwala firmom na głęboką diagnozę kultury ich organizacji oraz zrozumienie, które elementy hamują rozwój. Dzięki narzędziu Kwestionariusz OCAI, jesteśmy w stanie precyzyjnie wskazać obszary wymagające poprawy oraz wyznaczyć drogę do ich zmiany. Nasza usługa pomaga firmom zidentyfikować nieefektywne zachowania, lepiej zrozumieć swoją strukturę i przygotować do skutecznej transformacji.
Zyskaj pełny obraz tego, co dzieje się w Twojej firmie, i zacznij świadomie kształtować jej przyszłość.
Dlaczego kultury organizacyjne naszych firm odbiegają od oczekiwań, marzeń?
Kultura organizacyjna to fundament, na którym buduje się każdą firmę. Często jednak okazuje się, że rzeczywistość daleko odbiega od wizji i oczekiwań, jakie mają liderzy i właściciele. Dlaczego tak się dzieje? Przede wszystkim dlatego, że wiele organizacji działa na podstawie nieformalnych norm, nieustalonych zasad i niewypowiedzianych oczekiwań. Kultura firmy kształtuje się nieświadomie, zamiast być wynikiem celowych decyzji. To prowadzi do rozbieżności między tym, czego pragną przywódcy, a tym, co naprawdę dzieje się w organizacji.
Jednym z kluczowych problemów jest brak jasnych wartości i celów, które byłyby komunikowane na każdym szczeblu organizacji. W wielu firmach wartości są jedynie pustymi hasłami, a rzeczywiste działania ludzi w organizacji mijają się z tym, co jest oficjalnie deklarowane. Gdy pracownicy nie mają jasno określonych ram kulturowych, ich zachowania mogą być przypadkowe i niespójne, co prowadzi do chaosu i obniża efektywność.
Kolejnym wyzwaniem jest niedopasowanie kultury organizacyjnej do rzeczywistych potrzeb firmy. Często organizacje starają się wdrażać praktyki i normy, które dobrze wyglądają na papierze, ale nie pasują do specyfiki ich branży, struktury czy modelu biznesowego. Przykładem może być próba wdrożenia kultury innowacyjnej w firmie, której fundamentem jest stabilność i precyzyjna kontrola. Takie działania prowadzą do frustracji pracowników i hamują rozwój firmy.
Niestety, opór przed zmianą jest naturalnym zjawiskiem, które pojawia się w każdej organizacji. Nawet gdy liderzy zidentyfikują potrzebę zmiany kulturowej, często spotykają się z oporem zarówno wśród menedżerów, jak i pracowników. Ludzie boją się, że zmiany mogą zagrozić ich komfortowi i stabilności, co prowadzi do sabotowania nowych inicjatyw i utrwalania starych, nieskutecznych schematów działania.
Na koniec warto wspomnieć o niewłaściwym podejściu do diagnozy kultury organizacyjnej. Wiele firm próbuje diagnozować kulturę za pomocą ankiet lub prostych narzędzi, które nie są w stanie uchwycić pełnego obrazu sytuacji. Bez solidnych narzędzi, takich jak model wartości konkurujących, trudno jest zidentyfikować rzeczywiste problemy i opracować skuteczną strategię zmiany. Tymczasem, kultura organizacyjna wpływa na każdy aspekt działalności firmy – od satysfakcji pracowników po wyniki finansowe.
Dlaczego tradycyjne metody diagnozy i zmiany kultury zawodzą, a czasem nawet szkodzą?
Wiele firm podejmuje próby diagnozy i zmiany kultury organizacyjnej za pomocą tradycyjnych metod, które, niestety, często nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Te podejścia są zbyt ogólne, a czasem nawet powierzchowne, przez co nie dostrzegają kluczowych elementów, które naprawdę wpływają na kulturę organizacji. Co więcej, takie metody mogą prowadzić do frustracji pracowników i pogorszenia atmosfery, zamiast wspierać rozwój firmy. Poniżej omówimy najczęstsze problemy, z jakimi borykają się firmy, korzystając z tradycyjnych metod.
Brak uwzględnienia specyfiki firmy
Tradycyjne metody diagnozy często zakładają, że jedna metoda pasuje do wszystkich organizacji, co jest błędnym założeniem. Każda firma ma swoją unikalną strukturę, historię i dynamikę. Przykładowo, organizacja o mocno hierarchicznej strukturze nie może korzystać z tych samych narzędzi diagnozy kultury, co firma, która opiera się na elastycznych, samoorganizujących się zespołach. Dopasowanie metod do specyfiki firmy jest kluczem do efektywności, a jego brak prowadzi do niewłaściwych wyników diagnozy i nieefektywnych zmian.
Narzucanie zmian z góry
Częstym błędem jest narzucanie pracownikom zmian, które zostały zaprojektowane bez ich udziału co sprowadza się do… Oto nowe wartości firmowe i wytyczne. Zapoznajcie się i stosujcie. Tradycyjne metody często ignorują potrzebę zaangażowania zespołów w proces zmiany, co wywołuje opór i brak akceptacji dla nowych standardów. Wprowadzanie zmian, które nie biorą pod uwagę rzeczywistych potrzeb i doświadczeń pracowników, prowadzi do konfliktów i pogorszenia atmosfery w firmie.
Pomijanie diagnozy wartości i przekonań
Wielu liderów skupia się na wynikach finansowych i operacyjnych, zapominając o fundamentach, na których budowane są działania – wartościach i przekonaniach ludzi w firmie. Tradycyjne metody diagnozy często ignorują te kluczowe elementy, koncentrując się na „twardych danych” zamiast na głębszym zrozumieniu kultury organizacyjnej. Skuteczna zmiana kultury wymaga zidentyfikowania wartości, które kształtują zachowania pracowników, oraz wdrożenia zmian na tym poziomie.
Opór wynikający z braku zrozumienia
Wielu pracowników nie rozumie, dlaczego wprowadzane są zmiany, co prowadzi do oporu. Tradycyjne metody diagnozy i zmiany często pomijają edukację pracowników na temat przyczyn i celów transformacji kulturowej. Bez odpowiedniego wsparcia i komunikacji, zmiany są postrzegane jako narzucane z zewnątrz, co generuje strach przed nieznanym i opór wobec nowości.
Skupienie się na krótkoterminowych rozwiązaniach
Tradycyjne podejścia do diagnozy i zmiany kultury skupiają się często na doraźnych, krótkoterminowych działaniach, zamiast budować długofalowe strategie. Firmy wprowadzają zmiany, które mają natychmiast poprawić wyniki, ale nie biorą pod uwagę, że prawdziwa transformacja kulturowa to proces wymagający czasu. W efekcie takie działania dają chwilowe rezultaty, ale nie prowadzą do trwałych i głębokich zmian.
Brak wsparcia dla liderów
Kultura organizacyjna kształtuje się nie tylko na poziomie pracowników, ale przede wszystkim na poziomie liderów. Tradycyjne metody często nie oferują wystarczającego wsparcia dla kadry zarządzającej, która ma kluczową rolę w wprowadzaniu i utrwalaniu zmian. Brak wsparcia i edukacji liderów w zakresie nowej kultury prowadzi do chaosu, braku spójności w działaniach oraz nieskutecznego wdrożenia transformacji.
Jak rozwiązaliśmy problem z trudnością diagnozy kultury organizacyjnej?
Wprowadzenie efektywnych zmian kulturowych w firmie wymaga nie tylko głębokiej analizy, ale także wykorzystania odpowiednich narzędzi i metod, które pozwolą na pełne zrozumienie sytuacji. W odpowiedzi na wyzwania związane z diagnozą kultury organizacyjnej opracowaliśmy system, który łączy Kwestionariusz OCAI (model wartości konkurujących) z naszym eksperckim podejściem. Dzięki temu możemy precyzyjnie zidentyfikować kluczowe elementy kultury, które hamują rozwój firmy, oraz zaproponować skuteczne rozwiązania.
Pierwszym krokiem w procesie jest kompleksowa diagnoza oparta na Kwestionariuszu OCAI. To narzędzie pozwala nam na precyzyjne zbadanie, jakie wartości dominują w danej firmie oraz jak różnią się one od oczekiwań liderów i pracowników. Model wartości konkurujących wskazuje na różne typy kultur organizacyjnych – hierarchiczną, rynkową, klanową oraz adhokracyjną – co umożliwia zrozumienie, jak funkcjonują wewnętrzne struktury i relacje.
Kolejnym etapem jest głębsza analiza wyników, która pozwala nam zidentyfikować rozbieżności między rzeczywistą a pożądaną kulturą. W tym procesie zwracamy szczególną uwagę na to, jakie elementy kultury blokują innowacyjność, efektywność czy współpracę. Analiza ta dostarcza kluczowych informacji, które stają się punktem wyjścia do dalszych działań.
Nasze podejście nie kończy się na diagnozie. Wspólnie z liderami opracowujemy plan działania, który uwzględnia specyfikę firmy, jej cele oraz wartości, jakie chce promować. Zamiast narzucać gotowe rozwiązania, angażujemy cały zespół, co minimalizuje opór i zwiększa szanse na powodzenie wprowadzanych zmian. Stawiamy na współpracę z liderami, aby byli gotowi aktywnie uczestniczyć w procesie transformacji.
Wreszcie, wspieramy firmę na każdym etapie wdrażania zmian, aby nowa kultura organizacyjna była trwała i spójna z misją oraz strategią przedsiębiorstwa. Dzięki temu proces nie kończy się na teorii, ale przekłada się na rzeczywiste, pozytywne zmiany w codziennym funkcjonowaniu firmy.
Chcesz zdiagnozować kulturę swojej organizacji?
Czy chcesz lepiej zrozumieć, jakie wartości i przekonania napędzają Twoją firmę?
A może zauważyłeś, że obecna kultura organizacyjna nie sprzyja osiąganiu celów, a zmiany są potrzebne, ale nie wiesz, od czego zacząć?
Nasza usługa diagnozy kultury organizacyjnej z wykorzystaniem Kwestionariusza OCAI pozwoli Ci zidentyfikować kluczowe obszary, które wymagają poprawy, oraz opracować plan działania, który wzmocni organizację.
Wypełnij formularz kontaktowy, a nasi eksperci skontaktują się z Tobą, aby omówić szczegóły i zaproponować indywidualne rozwiązania dopasowane do potrzeb Twojej firmy. Razem możemy sprawić, że Twoja firma będzie funkcjonować w oparciu o wartości, które pozwolą jej osiągać najlepsze wyniki.
Jak skutecznie pomagamy badać i diagnozować kultury organizacyjne?
Diagnoza kultury organizacyjnej to proces, który wymaga kompleksowego podejścia i zaawansowanych narzędzi. W ramach naszej usługi wykorzystujemy Kwestionariusz OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), który pozwala dokładnie określić, jakie wartości i normy rządzą w firmie. W oparciu o ten model identyfikujemy cztery kluczowe typy kultur organizacyjnych: klanową, adhokracyjną, rynkową i hierarchiczną. Nasza metoda bada każdy z tych obszarów, aby odkryć, jak Twoja organizacja funkcjonuje obecnie i gdzie pojawiają się rozbieżności w stosunku do oczekiwań.
Analiza wartości i norm w organizacji
Rozpoczynamy od zbierania danych na temat wartości i norm, które panują w firmie. Dzięki Kwestionariuszowi OCAI możemy zrozumieć, jakie przekonania dominują wśród pracowników oraz jakie zachowania są nagradzane i promowane. Ta analiza pokazuje, na jakich fundamentach zbudowana jest obecna kultura organizacyjna.
Określenie preferowanego kierunku kulturowego
Wspólnie z liderami i zespołami analizujemy wyniki badania, aby określić, jaka kultura organizacyjna najlepiej wspiera cele biznesowe firmy. Ustalając, czy preferowanym kierunkiem jest kultura innowacyjna, współpracująca, czy może konkurencyjna, tworzymy fundament do wdrażania zmian, które będą wspierać długoterminowy rozwój.
Identyfikacja rozbieżności między kulturą obecną a pożądaną
Jednym z kluczowych etapów diagnozy jest porównanie wyników badania z oczekiwaniami liderów. Dzięki temu możemy zidentyfikować kluczowe rozbieżności między tym, jak działa firma obecnie, a jak powinna działać, aby osiągnąć sukces. Skupiamy się na analizie różnic, które blokują efektywność, innowacyjność czy zaangażowanie pracowników.
Przygotowanie raportu z wynikami diagnozy
Na podstawie zebranych danych przygotowujemy szczegółowy raport, który przedstawia wyniki badania oraz rekomendacje dotyczące kierunków zmian. Raport ten jest nie tylko narzędziem analizy, ale także punktem wyjścia do dalszych działań, które mają na celu transformację kulturową organizacji.
Realizacja ramię w ramię zmiany
Jeśli tylko zechcesz po badaniu uruchomimy proces transformacji.
Przez cały proces transformacji pracujemy z Twoim zespołem nad dedykowanymi projektami i zadaniami, wspierając w podejmowaniu kluczowych decyzji biznesowych. Jesteśmy partnerami w zmianie – od analizy po wdrożenie i monitorowanie efektów.
Jeśli pojawiają się bieżące wyzwania to stajemy się wewnętrznym zespołem od zadań specjalnych.
Co zyskujesz korzystając z Kwestionariusza OCAI?
Badanie kultury organizacyjnej przy pomocy Kwestionariusza OCAI dostarcza firmie nieocenionych korzyści, które mogą wpłynąć na długoterminowy rozwój i efektywność całej organizacji. Dzięki naszej usłudze nie tylko otrzymujesz dokładną diagnozę, ale także konkretne rozwiązania, które pozwolą Ci wdrożyć pozytywne zmiany.
Oto, co zyskasz, korzystając z tego narzędzia:
Lepsze zrozumienie wartości w firmie
Kwestionariusz OCAI pozwala dokładnie określić, jakie wartości dominują w Twojej organizacji, co daje Ci pełniejszy obraz tego, jak firma funkcjonuje na co dzień. To fundament do wprowadzania spójnych i skutecznych zmian.
Identyfikacja barier dla efektywności
Nasza usługa pomoże Ci zidentyfikować, jakie aspekty kultury blokują wzrost efektywności i innowacyjności. Zrozumiesz, dlaczego niektóre procesy nie działają tak, jak powinny, i co można zrobić, aby je poprawić.
Zwiększenie zaangażowania pracowników
Zmiana kultury organizacyjnej oparta na wynikach Kwestionariusza OCAI prowadzi do wzrostu zaangażowania zespołu. Pracownicy, którzy czują się częścią procesu zmiany, są bardziej zmotywowani i lojalni wobec firmy.
Lepsze dopasowanie kultury do celów biznesowych
Badanie OCAI pokazuje, jak dostosować kulturę organizacyjną do celów strategicznych firmy. Dzięki temu działania wewnętrzne stają się bardziej spójne z misją i wizją przedsiębiorstwa, co wspiera jego rozwój.
Skuteczniejsza komunikacja i współpraca
Diagnoza kultury organizacyjnej pomaga zrozumieć, jak poprawić komunikację i współpracę wewnątrz zespołów. Zidentyfikowanie kluczowych wartości umożliwia usprawnienie przepływu informacji i redukcję nieporozumień.
Redukcja oporu przed zmianami
Wprowadzenie zmian kulturowych na podstawie wyników OCAI pozwala zredukować opór pracowników. Dzięki zrozumieniu ich perspektywy i wartości łatwiej jest wdrażać nowe procedury i standardy.
Długofalowy rozwój organizacji
Nasze podejście do zmiany kultury organizacyjnej oparte na wynikach OCAI wspiera długofalowy rozwój firmy. Dzięki temu firma zyskuje stabilne fundamenty do dalszego wzrostu, a zmiany są trwałe i spójne.
Precyzyjne wsparcie w procesie transformacji
Kwestionariusz OCAI pozwala precyzyjnie określić, jakie zmiany są niezbędne, a my wspieramy Cię na każdym etapie wdrożenia. Dzięki temu masz pewność, że proces transformacji będzie przebiegał zgodnie z planem.
Wyższa satysfakcja klientów
Spójna i efektywna kultura organizacyjna ma bezpośredni wpływ na jakość obsługi klienta. Zadowoleni pracownicy przekładają się na lepsze relacje z klientami, co buduje pozytywny wizerunek firmy na rynku.
…nie tylko poprowadzisz firmę przez zmianę. Zmiana i rozwój dotknie również Ciebie. Firma natomiast będzie bardziej zwinna i zyska większą zdolność adaptacji.
Porozmawiajmy o diagnozie i zmianie kultury organizacyjnej?
Masz już konkretny pomysł co zrobić w firmie, chcesz to omówić i/lub szukasz metody przeprowadzenia zmiany?
Zostaw nam swój kontakt, a oddzwonimy, aby omówić, jak nasze podejście może przełożyć się na konkretne wyniki w Twojej organizacji.
Zostaw kontakt i sprawdź, jak możemy wesprzeć rozwój Twojej firmy!
Kto przeprowadzi Twoją firmę przez proces zmiany FlowUp?
Zarówno zespół ekspertów Flow Up Group jak i zadania pracowników Twojej firmy realizujących projekty zmian strategicznych będzie koordynować Krystian Pluciak.
Founder Flow Up Group.
Od 2009 roku zajmuje się badaniem i przeprowadzaniem przez proces zmiany polskich firm zatrudniających od 12 do kilku tysięcy osób. Nieustannie doskonaląc powtarzalne ramowe kroki transformacji systemowej efektywności oraz kultur organizacyjnych.
Twórca metody zarządzania projektami wewnętrznymi i zmianą FlowUp.
Autor narzędzi do diagnozy kultury organizacyjnej.
Jego kilkuletnie badania najlepiej zorganizowanych firm w kraju zwieńczyła publikacja książki Księga Dobrych Praktyk – najlepiej zorganizowanych polskich firm. Pozycji, gdzie w formie rozmów wydobywa z przywódców wyjątkowych firm ich dobre praktyki, sposób zarządzania i narzędzia.
Wykładowca MBA, autor publikacji i prelegent konferencji Pulsu Biznesu, Infor, ICAN Institute, LinkedIn Local i wielu innych.
Bezpłatne narzędzia, materiały dotyczące diagnozy kultury organizacyjnej
Lista kontrolna diagnozy kultury organizacyjnej
Zbiór kluczowych pytań, które pozwolą Ci na wstępne zidentyfikowanie wyzwań związanych z kulturą w Twojej firmie. Pomaga określić główne obszary do poprawy.
Przewodnik po modelu wartości konkurujących
Szczegółowe omówienie modelu OCAI, wyjaśniające, jak interpretować wyniki oraz jakie kroki podjąć, aby dostosować kulturę organizacyjną do celów biznesowych.
Checklista do oceny gotowości firmy na transformację kulturową
Narzędzie do samooceny, które pomoże Ci ocenić, czy Twoja firma jest gotowa na wprowadzenie zmian w kulturze organizacyjnej oraz jakie kroki podjąć, aby zwiększyć szanse powodzenia transformacji.
Najczęstsze pytania dotyczące Systemowej Transformacji Biznesu FlowUp
Poniżej znajdziesz odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące badania kultury organizacyjnej oraz tego, jak nasza usługa może pomóc w transformacji Twojej firmy.
Kto będzie realizował badanie kultury organizacyjnej?
Badaniem opiekuje się Marcin będący jednocześnie w świecie nauki jako wykładowca, specjalista od badań organizacji należący do grona 2% najczęściej cytowanych na świecie naukowców oraz biznesu jako dyrektor generalny i prokurent.
Badanie przeprowadzają nasi doświadczeni konsultanci, którzy specjalizują się w zarządzaniu zmianami oraz diagnozowaniu kultury organizacyjnej. Każdy z nich posiada wieloletnie doświadczenie w pracy z firmami z różnych branż.
Ile kosztuje to badanie, Kwestionariuszem OCAI?
Koszt badania zależy od wielkości firmy oraz zakresu, w jakim chcemy je przeprowadzić. Zachęcamy do kontaktu, abyśmy mogli przedstawić spersonalizowaną ofertę dopasowaną do Twoich potrzeb.
Jak długo trwa proces badania kultury organizacyjnej?
Sam proces diagnozy przy użyciu Kwestionariusza OCAI zazwyczaj trwa od kilku dni do dwóch tygodni, w zależności od wielkości firmy. Następnie, opracowanie raportu i rekomendacji zajmuje około tygodnia.
Jakie są etapy badania kultury organizacyjnej?
Proces badania kultury organizacyjnej obejmuje wstępną analizę, przeprowadzenie Kwestionariusza OCAI wśród zespołów, analizę wyników, przygotowanie raportu oraz opracowanie rekomendacji dotyczących kierunku zmian.
Dlaczego warto wybrać Kwestionariusz OCAI jako narzędzie diagnozy?
Kwestionariusz OCAI jest sprawdzonym, naukowo ugruntowanym narzędziem, które pozwala precyzyjnie określić typ kultury organizacyjnej i zidentyfikować kluczowe obszary do poprawy. Jego zastosowanie zwiększa szanse na skuteczną transformację kultury firmy.
Jakie jest znaczenie kultury organizacyjnej?
Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych wartości, norm i przekonań, które wpływają na sposób funkcjonowania firmy oraz jej pracowników. Jest to fundament, na którym opierają się relacje wewnętrzne, podejmowane decyzje i realizowane działania. Kultura organizacyjna definiuje, jak firma reaguje na zmiany, jak rozwiązuje konflikty i w jaki sposób komunikuje się z otoczeniem. Silna, dobrze zdefiniowana kultura organizacyjna sprzyja efektywności, zaangażowaniu pracowników oraz lojalności klientów. Z kolei niejednoznaczna lub dysfunkcyjna kultura może prowadzić do chaosu, niskiej produktywności i wysokiej rotacji pracowników.
Co zawiera kwestionariusz OCAI?
Kwestionariusz OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) składa się z zestawu pytań, które pozwalają zdiagnozować kulturę organizacyjną w firmie. Pytania dotyczą m.in. sposobu podejmowania decyzji, stylu zarządzania, współpracy między działami czy zaangażowania pracowników. Przykładowo, jedno z pytań może dotyczyć tego, jak firma reaguje na nowe wyzwania – czy opiera się na tradycji i hierarchii, czy może stawia na innowacje i elastyczność. Kwestionariusz jest prosty w użyciu, a jednocześnie daje wgląd w kluczowe obszary organizacyjne, które mogą wymagać zmiany.
Cztery główne typy kultury według Cameron, jakie badamy
Kultura klanowa: Firmy o kulturze klanowej charakteryzują się silnym naciskiem na współpracę i wzajemne wsparcie. Relacje między pracownikami są najważniejsze, a liderzy pełnią rolę mentorów i przewodników. Takie organizacje stawiają na rozwój osobisty i budowanie więzi.
Kultura adhokracyjna: To kultura zorientowana na innowacje i elastyczność. Firmy z adhokracyjnym podejściem są dynamiczne, otwarte na zmiany i chętnie eksperymentują. Innowacyjność i kreatywność są tu kluczowymi wartościami, a hierarchia ma drugorzędne znaczenie.
Kultura rynkowa: Firmy zorientowane na rynek stawiają na efektywność i wyniki finansowe. Kluczowymi wartościami są konkurencyjność, wydajność i osiąganie celów. Przywódcy w takiej organizacji są zazwyczaj zorientowani na osiągnięcia i efektywność biznesową.
Kultura hierarchiczna: Organizacje z kulturą hierarchiczną charakteryzują się ścisłą strukturą, formalnymi zasadami i procedurami. Stabilność, kontrola i przewidywalność to główne wartości. Procesy są jasno zdefiniowane, a odpowiedzialność jest silnie zhierarchizowana.
Gdzie mogą dać wartość wyniki? Przykłady działań
Wyniki badania kultury organizacyjnej mogą wpłynąć na wiele kluczowych obszarów działalności firmy. Oto 10 przykładowych działań, jakie można podjąć na podstawie wyników badania:
- Zmiana strategii zarządzania – dostosowanie stylu zarządzania do dominującej kultury w firmie.
- Optymalizacja procesów HR – lepsze dopasowanie rekrutacji i szkoleń do rzeczywistych potrzeb kulturowych firmy.
- Usprawnienie komunikacji wewnętrznej – wdrożenie narzędzi i procesów ułatwiających przepływ informacji.
- Zwiększenie zaangażowania pracowników – opracowanie programów motywacyjnych dostosowanych do kultury organizacyjnej.
- Lepsze zarządzanie zmianą – opracowanie strategii wdrażania zmian zgodnych z wartościami organizacji.
- Podniesienie jakości obsługi klienta – dopasowanie podejścia do klienta do preferowanej kultury pracy.
- Wzrost innowacyjności – wspieranie kultury adhokracyjnej w firmach chcących rozwijać nowe produkty.
- Efektywniejsze zarządzanie projektami – wdrożenie narzędzi i procesów zgodnych z typem kultury organizacyjnej.
- Zredukowanie rotacji pracowników – poprawa atmosfery pracy poprzez lepsze dopasowanie wartości organizacyjnych.
- Zwiększenie spójności zespołu – wzmocnienie współpracy między działami na podstawie wyników badania.
Zmiana kultury w dojrzałej organizacji
Zmiana kultury organizacyjnej w dojrzałej firmie to złożony proces, który wymaga starannego planowania i zaangażowania liderów. Starsze firmy często charakteryzują się ugruntowaną kulturą, która może być trudna do modyfikacji, ponieważ jest zakorzeniona w codziennych nawykach i procedurach. Proces ten zazwyczaj rozpoczyna się od diagnozy, która ujawnia kluczowe obszary do zmiany. Kluczowym elementem jest zaangażowanie zarządu i liderów, którzy muszą nie tylko wspierać transformację, ale także osobiście w niej uczestniczyć.
Zmiana osobista kierownictwa i przywódców jako warunek konieczny
Jednym z najważniejszych aspektów skutecznej zmiany kultury organizacyjnej jest zmiana postaw i zachowań liderów. Kierownictwo odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu i wzmacnianiu wartości firmowych, dlatego zmiana kultury musi rozpocząć się od góry. Liderzy muszą być gotowi nie tylko na zmiany operacyjne, ale także na transformację osobistą – rozwijanie nowych umiejętności, zmiana stylu komunikacji i otwartość na innowacje są kluczowe w skutecznej transformacji.
Wymiary badania i rzetelność oraz trafność
Kwestionariusz OCAI opiera się na modelu wartości konkurujących, który bada cztery główne wymiary kultury organizacyjnej: klanowy, adhokracyjny, rynkowy i hierarchiczny. Narzędzie jest naukowo zweryfikowane pod kątem rzetelności i trafności, co oznacza, że daje wiarygodne wyniki. Wymiary te pozwalają firmom zrozumieć, jakie wartości dominują w ich strukturze i jak wpływają na codzienną działalność. Rzetelność badania zapewnia powtarzalność wyników, a trafność gwarantuje, że diagnoza dokładnie oddaje rzeczywiste potrzeby organizacji.
Q & A
Tak, wyniki badania są w pełni poufne i udostępniane jedynie firmie zamawiającej usługę. Zależy nam na zapewnieniu pełnej dyskrecji na każdym etapie współpracy.
Badanie kultury organizacyjnej jest odpowiednie dla firm każdej wielkości, które chcą lepiej zrozumieć swoją kulturę i wprowadzić zmiany w celu poprawy efektywności i zaangażowania pracowników.
Jeśli wyniki badania wykażą poważne problemy, pomożemy opracować plan działania, który umożliwi skuteczną transformację i poprawę kluczowych obszarów. Pracujemy ramię w ramię z liderami, aby wprowadzać trwałe zmiany.
Choć istnieją narzędzia do samodzielnej diagnozy, to przeprowadzenie badania przez zewnętrznych ekspertów zapewnia obiektywność i pełniejszy wgląd w rzeczywiste problemy. Nasza usługa daje Ci pełne wsparcie na każdym etapie diagnozy i wdrożenia zmian.
Zmiana kultury organizacyjnej może zwiększyć zaangażowanie pracowników, poprawić efektywność, a także wpłynąć na lepsze dopasowanie działań firmy do jej długoterminowych celów biznesowych. Może to także zwiększyć satysfakcję klientów oraz poprawić wyniki finansowe firmy.
Dlaczego warto zamówić zarządzanie zmianą od Flow Up Group?
Wspólna decyzja o wybraniu dostawcy usługi tego typu to bardzo ważna decyzja związana z jednej strony z wpuszczeniem kogoś z zewnątrz do organizacji, a z drugiej z pracą 1:1. Dlatego również świadomie podchodzimy do decyzji o współpracy i decydujemy się na działania tylko jeśli widzimy w grupie przywódczej potencjał do zmiany niezależnie od punktu startu.
Poniżej transparentnie przedstawiamy nasze wartości, podejmij decyzję czy rezonują z Tobą.
Maksymalizm
Jedną z naszych wartości jest MAKSYMALIZM. Nie tolerujemy bylejakości i przeciętności. Przeciętne rezultaty to dla Flow Up Group za mało. Chcemy aby firmy klientów niezależnie od punktu startowego stawały się miejscem wyznaczającym branżowe standardy.
Zaufany członek zespołu
Będziemy Twoim zewnętrznym partnerem od zadań specjalnych. Wsparciem w podejmowaniu decyzji. Szczerym partnerem – nawet jeśli coś może być dla Ciebie trudne, ponieważ ważny jest dla nas postęp Twój i Twojej firmy.
Efektywność, trwałość zmiany
Nie skupiamy się wyłącznie na zmianie „technicznej” narzędzi, procesów, wiedzy… Wiemy doskonale, że jeśli nie zaistnieje zmiana postaw, sposobu zarządzania, zaprojektowania firmy to ludzie zaraz wrócą do starej kultury organizacyjnej i starego nawyku. Dlatego my zmieniamy cały system pomagając w adaptacji osobistej.
Focus (koncentracja)
Zauważyliśmy, że większość popularnych metod poprawy efektywności wymaga lat wdrożenia i nie zawsze gwarantuje poprawę zyskowności. Dlatego my stosujemy metodę koncentrującą się wyłącznie na tym co determinuje wynik całej firmy. Działamy szybciej, koncentrujemy uwagę na tym co istotne.
Wdrożenie od początku do końca
Kiedy inni tylko „mówią” szkoląc, doradzając lub tworząc audyty, raporty (…) i zostawiają Cię z najtrudniejszą implementacją. My postawiliśmy na to co najważniejsze i najtrudniejsze. Na proces zmiany ramię w ramię z Tobą i Twoją TOP kardą.
Chcemy razem wygrać
Unikamy projektów skazanych na porażkę ze względu na opór przed zmianą grupy przywódczej – nie patrzymy tylko na kwotę na fakturze. Ważniejszy jest dla nas potencjał przywódców firmy, niezależnie z jakiego miejsca/sytuacji startujemy. Dlatego rekrutujemy klientów, a w przypadku sabotowania zmiany jesteśmy skłonni „zwolnić” klienta.
Chcemy na koniec dnia czuć dumę z realizacji i tego jak rosną przy nas przywódcy i ich firmy.
Klienci i ich pracownicy nas po prostu lubią i nam ufają
Na pytanie „Na ile prawdopodobne jest, że polecisz usługi firmy Flow Up Group swojemu przyjacielowi lub znajomemu?” w grudniu 2020 roku otrzymaliśmy od byłych i obecnych klientów
9,6 przy 91% odpowiedzi
To wszystko? Zamiast się chwalić, niech mówią o nas rezultaty.
*Większość case study dokładnie opisuje co zrobiliśmy i jaki był tego efekt bez podawania nazw firm ze względu na poufność.
Oni już wybrali drogę FlowUp
Przydatne artykuły dotyczące zarządzania zmianą i kulturze organizacyjnej
"...chciałbym powiedzieć, że to wynika niestety z jakiś moich ograniczeń wewnętrznych. Myślę, że jest sporo takich osób jak ja na świecie, które ze względu na jakieś tam spektrum autyzmu mają problemy w interakcjach społecznych i to nie wynika z tego, że jesteśmy złymi ludźmi, mamy napięte EGO..."
Nawet jeśli napotkasz sprzeciw, bądź przekonany i dokończ to, co zacząłeś. Na końcu ludzie zrozumieją.
Jak zmienić firmę? Dlaczego firmy tak rzadko istotnie się zmieniają?
Ile osób jest potrzebne do zarządzania całością i prac administracyjnych i zarządzania dla zatrudnionych 10 000 osób?!
Model behawioralny Fogga, stworzony przez dr. BJ Fogga, profesora na Uniwersytecie Stanforda i założyciela Stanford Behavior Design Lab, to jedno z popularniejszych narzędzi do zrozumienia ludzkich zachowań, zwłaszcza w kontekście tworzenia produktów cyfrowych, aplikacji, marketingu i zmiany nawyków. Model ten wskazuje, że zachowanie (Behavior, B) zachodzi wtedy, gdy trzy czynniki spotykają się jednocześnie: Motywacja (Motivation, M), Zdolność (Ability, A) oraz Wskazówka (Prompt, P).
Niedawno zadano mi to pytanie na jednym z wydarzeń. Pozornie może się wydawać, że jest to niewiele wnoszące rozważanie w stylu co było pierwsze, jajko czy kura? Ale tutaj jest zupełnie inaczej. Biorąc pod uwagę jak wiele czasu przeznacza się na mówienie i rozmyślanie o strategii, planach, taktyce... w stosunku nad kulturą organizacyjną nie pozostawia wątpliwości na czym koncentrują się przedsiębiorcy, przywódcy. Czy to dobry wybór? Czy warto stawiać w kontrze wybór pod tytułem: lepiej zajmować się kulturą organizacyjną vs. lepiej zajmować się strategią?
