Uwaga! Tworząc ten post skupiamy się na odpowiedzi na pytanie dlaczego tak często szkolenia nie dają zmiany systemowej w firmie – ponieważ często jest oczekiwanie nabywców, że po wysłaniu na szkolenie z zarządzania projektami znikną opóźnienia i tak dalej. Odnosimy się więc do kwestii wpływu na zmianę całej organizacji, a nie umiejętności i wiedzę jednostek.
Stare nawyki po szkoleniach
Szkolenia są popularnym narzędziem rozwoju pracowników, a firmy regularnie wysyłają swoich ludzi na kursy z zakresu komunikacji, zarządzania projektami czy negocjacji. Problem pojawia się, gdy ci pracownicy wracają do organizacji, a ich nowe umiejętności i wiedza szybko zderzają się z codziennymi realiami pracy w postaci niezmienionej kultury organizacyjnej oraz starego sposobu zarządzania. Często w firmach brakuje odpowiedniego wsparcia i warunków, by nowo zdobyte kompetencje mogły być wdrożone w praktyce. W efekcie, wiele osób po szkoleniach wraca do swoich starych nawyków, a ich wcześniejszy entuzjazm powoli (lub szybko) wygasa po zderzeniu z rzeczywistością.
Główną przyczyną tego problemu jest brak zmian na poziomie organizacyjnym. Dlaczego szkolenia nie przynoszą zmiany, choć pracownicy zdobywają nową wiedzę? Zazwyczaj to, co nauczono na szkoleniu, kłóci się z kulturą organizacyjną firmy lub sposobem zarządzania. Jeśli organizacja nie zmienia swoich wewnętrznych procesów i nie wspiera wprowadzania nowych praktyk, pracownicy, nawet po najbardziej efektywnych szkoleniach, wracają do dawnych schematów działania, bo taki model jest akceptowany w ich środowisku pracy.
Kolejnym powodem jest brak odpowiednich mechanizmów wspierających trwałość nowych nawyków. Po szkoleniach często nie ma w firmach żadnych systemów motywujących do wdrożenia zmian ani jasno wyznaczonych celów, które można monitorować. W takich warunkach pracownicy czują, że nie mają realnej potrzeby, aby zmieniać swoje zachowanie, ponieważ nie ma dla nich odpowiednich narzędzi do utrwalenia nowych umiejętności.
Jak wprowadzić trwałe zmiany po szkoleniu, aby nie wracać do starych nawyków? Kluczem jest zaangażowanie całej organizacji w systemowy proces zmiany, a nie jedynie wysyłanie wybranych jednostek na szkolenia. Firma musi stworzyć środowisko, które aktywnie wspiera pracowników w korzystaniu z nowo nabytych umiejętności. Dodatkowo, regularne monitorowanie postępów i dostarczanie informacji zwrotnych może pomóc pracownikom zintegrować nowe praktyki z codzienną pracą.
Jeśli organizacja nie dostosowuje swojego sposobu zarządzania i nie wspiera procesów wdrożenia nowych umiejętności, szkolenia pozostaną jedynie krótkoterminowym impulsem. W dłuższej perspektywie pracownicy wrócą do starych metod pracy, a firma nie zyska z tego realnych korzyści.
Brak zaangażowania liderów w szkolenia
Ważnym czynnikiem, który wpływa na to, że szkolenia nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, jest brak zaangażowania liderów i menedżerów w proces szkoleniowy. Zdarza się, że to właśnie osoby odpowiedzialne za zarządzanie zespołem nie uczestniczą w szkoleniach, co skutkuje brakiem zrozumienia dla nowo wprowadzanych inicjatyw. Gdy pracownicy wracają po szkoleniach pełni entuzjazmu i nowych pomysłów, ich przełożeni często nie dostrzegają wartości tych zmian lub nawet nieświadomie je sabotują.
Problem pojawia się szczególnie wtedy, gdy liderzy nie rozumieją, dlaczego pracownicy chcą wprowadzać nowe praktyki. Brak zaangażowania liderów w szkolenia sprawia, że mogą oni postrzegać nowe inicjatywy jako zbędne komplikacje lub dodatkowe obowiązki. W konsekwencji, takie postawy stają się barierą dla wprowadzenia zmian i zniechęcają pracowników do stosowania nowo nabytej wiedzy. Efektem jest powrót do starych nawyków i zmarnowanie potencjału szkolenia.
Dodatkowo, liderzy, którzy sami nie przeszli przez proces szkoleniowy, mogą nie dostrzegać korzyści płynących z wprowadzania nowych narzędzi czy technik. Bez ich wsparcia pracownicy czują się osamotnieni w próbach wdrażania zmian, a ich inicjatywy szybko wygasają. To prowadzi do frustracji i poczucia, że szkolenie było stratą czasu i zasobów.
Dlaczego szkolenia są nieskuteczne? Odpowiedź często tkwi w braku wsparcia ze strony kadry zarządzającej. Gdy liderzy nie angażują się w proces zmiany, ich zespoły mają mniejsze szanse na trwałe wprowadzenie nowo zdobytej wiedzy w życie. Dlatego tak ważne jest, aby menedżerowie i liderzy uczestniczyli w szkoleniach na równi z pracownikami i aktywnie wspierali wprowadzanie zmian w organizacji.
Zaangażowanie liderów to kluczowy element sukcesu szkoleniowego. Ich aktywny udział i wsparcie w procesie wdrażania nowych umiejętności nie tylko motywuje zespół, ale także pokazuje, że firma poważnie traktuje procesy szkoleniowe. Tylko wtedy szkolenie może przynieść długotrwałe rezultaty i wprowadzić realną zmianę w organizacji.
Szkolenia skupiają się na mówieniu
Może to trywialna oczywistość ale i istota skuteczności tego podejścia do zmiany. Kolejnym bowiem problemem, który przyczynia się do niskiej skuteczności szkoleń, jest ich zbyt duże skupienie na teorii i mówieniu, zamiast na praktycznym wdrażaniu i planowaniu. Wielu pracowników wychodzi z takich szkoleń z dużą dawką wiedzy, ale bez jasnej strategii, jak tę wiedzę zastosować w praktyce. Zdarza się, że szkoleniowcy koncentrują się na przekazywaniu informacji, a uczestnicy nie otrzymują konkretnych planów działania, które pomogłyby im wdrożyć nowo zdobyte umiejętności w swojej codziennej pracy.
Szkolenia, które polegają na prezentacjach i wykładach, pozostawiają uczestników z poczuciem przytłoczenia informacjami, a nie z konkretnymi narzędziami do pracy. Jak utrzymać efekty szkoleń, jeśli nie ma czasu na praktykę? Teoria bez planu wdrożenia szybko traci na wartości, ponieważ pracownicy nie mają szansy na wypróbowanie nowo nabytej wiedzy w kontrolowanych warunkach. Bez solidnego planu działania, nowe informacje zanikają w codziennej rutynie pracy.
Jak wprowadzić trwałe zmiany po szkoleniu, kiedy większość czasu spędza się na słuchaniu teorii? Zamiast koncentrować się wyłącznie na mówieniu, szkolenia powinny oferować uczestnikom praktyczne narzędzia, które można od razu zastosować. Przykładem może być tworzenie indywidualnych planów wdrożeniowych dla każdego pracownika, które jasno określają kroki, jakie mają podjąć po powrocie do pracy. Ważne jest również wsparcie w formie regularnych spotkań, które pozwalają na monitorowanie postępów i rozwiązywanie problemów na bieżąco.
Problem z nadmiernym skupieniem na mówieniu wynika również z braku dostosowania szkoleń do specyfiki firmy. Często szkolenia mają uniwersalny charakter i nie odnoszą się bezpośrednio do wyzwań, z jakimi boryka się dana organizacja. To powoduje, że pracownicy nie widzą, jak mogą zastosować zdobytą wiedzę w praktyce i po prostu wracają do starych metod pracy, które są dla nich wygodniejsze.
Szkolenia powinny być bardziej ukierunkowane na planowanie i wdrażanie, a nie na samo przekazywanie wiedzy. Praktyczne narzędzia, indywidualne plany wdrożeniowe i wsparcie po szkoleniu to klucz do trwałych zmian, które przyniosą realne korzyści firmie.
Dlaczego ludzie po szkoleniu odchodzą?
Szkolenia mają na celu rozwijanie umiejętności pracowników i podnoszenie ich zaangażowania. Jednak często po szkoleniach dochodzi do paradoksalnej sytuacji: pracownicy, zamiast wdrażać nowe umiejętności w firmie, decydują się na odejście. Dlaczego tak się dzieje? Często jest to związane z rozczarowaniem wynikającym z braku możliwości wprowadzenia zmian w organizacji. Dlaczego ludzie po szkoleniu odchodzą, zamiast stawać się bardziej lojalnymi pracownikami? Odpowiedzią może być rozdźwięk między tym, czego uczą się na szkoleniu, a rzeczywistością panującą w firmie.
Pracownicy po szkoleniu wracają do organizacji z nowymi narzędziami i wiedzą, jednak jeśli firma nie wspiera ich we wdrożeniu zmian, rodzi się frustracja. Widzą, że nowe umiejętności nie pasują do obecnej struktury lub że nie ma zainteresowania ze strony liderów, aby wdrożyć to, czego się nauczyli. Z czasem ich motywacja do działania spada, a chęć rozwoju powoduje, że zaczynają szukać miejsca, gdzie będą mogli realizować swoje nowo zdobyte umiejętności.
Problem pogłębia się, gdy szkolenia nie przynoszą zmiany w kulturze organizacyjnej. Kiedy firma pozostaje zamknięta na zmiany, a jej struktury są sztywne, pracownicy nie widzą dla siebie perspektyw rozwoju. Szkolenie staje się dla nich impulsem do tego, by podjąć decyzję o zmianie miejsca pracy, ponieważ ich świadomość wzrasta i nie chcą już działać w ramach starych, nieefektywnych schematów.
Jak wprowadzić trwałe zmiany po szkoleniu, aby uniknąć odchodzenia najlepszych pracowników? Kluczem jest otwartość organizacji na zmiany oraz zapewnienie, że zdobyta wiedza zostanie wykorzystana w praktyce. Pracownicy muszą czuć, że ich umiejętności są cenione i że firma jest gotowa na wdrożenie nowych rozwiązań. Ważne jest także, aby liderzy wspierali te inicjatywy, pokazując, że szkolenie nie jest jedynie formalnością, ale realnym krokiem w kierunku poprawy efektywności firmy.
Odejście pracowników po szkoleniach to sygnał, że organizacja nie jest gotowa na wprowadzenie zmian. Jeśli firma chce zatrzymać swoich kluczowych ludzi, musi stworzyć dla nich środowisko, w którym mogą wykorzystać swoje umiejętności i kontynuować rozwój.
Psychologia zmiany a skuteczność szkoleń
Wprowadzenie trwałych zmian w zachowaniu pracowników po szkoleniach to wyzwanie, które wymaga zrozumienia mechanizmów psychologicznych. Ludzie z natury są przywiązani do swoich nawyków, a zmiana wymaga nie tylko wiedzy, ale również motywacji i wsparcia. Dlatego szkolenia, które skupiają się wyłącznie na przekazywaniu informacji, rzadko prowadzą do realnych zmian w organizacji. Dlaczego szkolenia są nieskuteczne? Odpowiedź leży w złożoności procesu zmiany ludzkiego zachowania.
Badania psychologiczne pokazują, że zmiana nawyków to długi proces, który wymaga regularnej praktyki i wsparcia zewnętrznego. W firmach, gdzie po szkoleniach brakuje dalszego monitorowania i motywacji, pracownicy szybko wracają do swoich starych metod pracy. Nawet jeśli szkolenie było inspirujące, bez realnych bodźców do zmiany pracownicy nie widzą potrzeby, aby modyfikować swoje zachowanie. Jak utrzymać efekty szkoleń? Ważne jest, aby po szkoleniu kontynuować pracę nad zmianą – wprowadzać mechanizmy kontroli, feedbacku i nagród za postępy.
Jednym z kluczowych aspektów wprowadzania zmiany jest zaangażowanie emocjonalne. Pracownicy muszą poczuć, że zmiana jest ważna nie tylko dla firmy, ale także dla nich osobiście. Szkolenia powinny zatem nie tylko dostarczać wiedzy, ale także budować wewnętrzną motywację uczestników do wprowadzania nowych nawyków. Właśnie to zaangażowanie emocjonalne jest czynnikiem, który może sprawić, że zmiana zostanie trwale wdrożona.
Przykłady z psychologii behawioralnej pokazują, że wprowadzenie trwałych zmian po szkoleniu wymaga regularnych powtórek oraz wdrożenia nowych umiejętności w praktycznych sytuacjach. Teoria to dopiero pierwszy krok – kluczem jest praktyka. Dlatego tak ważne jest, aby firma nie tylko wysyłała pracowników na szkolenia, ale także wspierała ich w codziennym stosowaniu nowo nabytej wiedzy. Wspólne ćwiczenia, regularne spotkania oraz wzajemne motywowanie mogą pomóc pracownikom w integracji nowych umiejętności.
Psychologia zmiany pokazuje, że sam proces szkolenia nie wystarczy, aby wprowadzić trwałą zmianę w organizacji. Konieczne jest zaangażowanie emocjonalne, regularne wsparcie oraz narzędzia, które pomogą pracownikom utrwalić nowe nawyki w ich codziennej pracy.
Szkodliwe dla nabywców polityki firm szkoleniowych
Firmy szkoleniowe często stosują podejścia, które na pierwszy rzut oka wydają się atrakcyjne, ale w rzeczywistości są szkodliwe dla nabywców. Polityki oparte na minimalnym zaangażowaniu, jak model 4x Z – zdobyć zlecenie, zrobić, zarobić, zapomnieć – są powszechną praktyką, która prowadzi do nieskutecznych szkoleń, marnowania zasobów i frustracji nabywców. Oprócz tego, firmy szkoleniowe nierzadko wybierają bezpieczne tematy, które nie niosą za sobą realnych zmian, unikając ryzyka i odpowiedzialności za wdrożenie. Poniżej przedstawiam najważniejsze, szkodliwe praktyki firm szkoleniowych, które nabywcy powinni rozpoznać i unikać.
1. 4x Z – zdobyć zlecenie, zrobić, zarobić, zapomnieć
Najczęstszą i najbardziej szkodliwą polityką stosowaną przez firmy szkoleniowe jest podejście określane jako 4x Z: zdobyć zlecenie, zrobić, zarobić, zapomnieć. W praktyce oznacza to, że firma szkoleniowa koncentruje się jedynie na samym procesie sprzedaży, realizacji szkolenia oraz szybkim zainkasowaniu wynagrodzenia, ale całkowicie zaniedbuje wszelkie działania następcze. Firmy szkoleniowe, które działają według tej zasady, często przeprowadzają szkolenie w sposób powierzchowny, nie interesując się tym, czy uczestnicy będą w stanie wdrożyć zdobytą wiedzę w praktyce.
Dla nabywcy oznacza to brak wsparcia po szkoleniu, brak dalszego monitorowania efektów i brak odpowiedzialności za to, co dzieje się po zakończeniu warsztatów. W efekcie, firmy korzystające z takich szkoleń nie osiągają zakładanych rezultatów, a pracownicy wracają do starych nawyków. Nabywcy, zamiast zyskiwać na inwestycji w rozwój pracowników, tracą zarówno czas, jak i pieniądze, nie otrzymując realnych korzyści.
2. Brak ryzyka i odpowiedzialności – brak „skóry w grze”
Wiele firm szkoleniowych unika brania na siebie odpowiedzialności za efekty szkoleń, co jest szczególnie niebezpieczne dla nabywców. Praktyka ta oznacza, że trenerzy są jedynie prelegentami, którzy przekazują informacje, ale nie są zaangażowani w proces wdrożenia zmian. Taka postawa opiera się na braku skóry w grze – czyli niechęci do wzięcia odpowiedzialności za rzeczywiste efekty pracy z klientem. Firmy szkoleniowe często kończą swoją działalność na etapie szkolenia, nie podejmując wysiłku, aby wesprzeć firmę w procesie implementacji.
Dla nabywcy szkolenia taka polityka oznacza, że firma nie ma żadnej gwarancji, iż szkolenie przyniesie oczekiwane rezultaty. Nabywcy muszą samodzielnie radzić sobie z wdrożeniem, a bez odpowiedniego wsparcia ze strony trenera, wdrożenie nowych umiejętności staje się znacznie trudniejsze i mniej efektywne. Z kolei firma szkoleniowa nie ponosi żadnych konsekwencji, jeśli szkolenie okaże się nieskuteczne, co prowadzi do strat dla nabywcy.
3. Nietrafność tematów szkoleń względem potrzeb organizacji
Innym często spotykanym problemem jest brak dopasowania tematyki szkolenia do rzeczywistych potrzeb organizacji. Firmy szkoleniowe często oferują gotowe programy szkoleniowe, które nie są dostosowane do indywidualnych wyzwań i specyfiki danej firmy. Nietrafność tematów oznacza, że uczestnicy szkolenia zdobywają wiedzę, która nie ma bezpośredniego zastosowania w ich codziennej pracy. Brak personalizacji szkolenia do unikalnych potrzeb nabywcy powoduje, że pracownicy opuszczają szkolenie z poczuciem, że zdobyta wiedza nie jest przydatna.
Dla nabywcy takie podejście oznacza, że firma nie odniesie żadnych wymiernych korzyści ze szkolenia. Pracownicy, którzy nie widzą zastosowania zdobytej wiedzy, nie będą zmotywowani do wdrażania zmian, a firma traci zarówno czas, jak i pieniądze na szkolenia, które nie rozwiązują jej realnych problemów. Aby tego uniknąć, nabywcy powinni zadbać o to, by firma szkoleniowa przeprowadziła wstępną analizę potrzeb i dostosowała program do specyfiki organizacji.
4. Przekazywanie wiedzy bez wsparcia wdrożeniowego
Kolejną szkodliwą polityką firm szkoleniowych jest skupianie się wyłącznie na przekazywaniu wiedzy teoretycznej, bez zapewnienia wsparcia we wdrożeniu nowych umiejętności. Firmy szkoleniowe często ograniczają swoje szkolenia do wykładów, prezentacji i ćwiczeń, które nie obejmują planowania i monitorowania rzeczywistego wdrożenia w organizacji. Pracownicy otrzymują teorię, ale brakuje im narzędzi, które pozwolą im zastosować tę wiedzę w praktyce.
Dla nabywcy taka sytuacja jest problematyczna, ponieważ sam proces szkoleniowy to jedynie pierwszy krok w kierunku zmian. Bez odpowiedniego wsparcia we wdrażaniu nowo nabytych umiejętności, pracownicy szybko wracają do starych nawyków. Firma szkoleniowa powinna angażować się w proces implementacji, zapewniając odpowiednie narzędzia, plan działania oraz wsparcie w monitorowaniu postępów. Brak tego elementu prowadzi do niskiej efektywności szkoleń i marnowania zasobów nabywcy.
5. Skupienie na własnych zyskach, a nie na sukcesie klienta
Ostatnią, ale równie szkodliwą polityką jest zbyt duże skupienie firm szkoleniowych na własnych zyskach, zamiast na realnym sukcesie klienta. Firmy szkoleniowe często koncentrują się na maksymalizowaniu liczby sprzedanych szkoleń, co prowadzi do obniżenia jakości samego procesu. Nacisk kładzie się na szybkie realizowanie zleceń i zwiększanie obrotów, co skutkuje brakiem indywidualnego podejścia do klienta. W takim modelu firma szkoleniowa nie jest zainteresowana długoterminowymi efektami, ale wyłącznie krótkoterminowymi zyskami.
Dla nabywcy oznacza to, że firma szkoleniowa nie poświęci wystarczającej uwagi rzeczywistym potrzebom organizacji. Taki model współpracy prowadzi do braku wsparcia po szkoleniu i braku monitorowania efektów. W konsekwencji nabywcy tracą, nie uzyskując wartościowego zwrotu z inwestycji w szkolenia.
6. Niepraktyczna wiedza książkowa – modele zachodnich korporacji
Jednym z poważniejszych problemów w polskim rynku szkoleń jest zbyt duża zależność od teoretycznej wiedzy książkowej oraz modeli zarządzania stosowanych w zachodnich korporacjach, które rzadko sprawdzają się w realiach polskich firm, szczególnie rodzinnych. Szkoleniowcy często przekazują gotowe wzorce, które są dalekie od specyfiki lokalnych firm, zamiast dostosować swoje podejście do realiów, z jakimi zmagają się przedsiębiorcy w Polsce. Niepraktyczna wiedza książkowa to jedno z głównych zagrożeń dla skuteczności szkoleń.
Dla firm rodzinnych lub małych przedsiębiorstw takie szkolenia często okazują się całkowicie nieprzydatne. Skoncentrowane na skomplikowanych modelach zarządzania, które sprawdzają się w korporacjach z rozwiniętymi strukturami, nie biorą pod uwagę elastyczności i dynamicznego charakteru mniejszych firm. Zamiast dostarczać użyteczne narzędzia, szkolenia takie prowadzą do przerostu formy nad treścią, co frustruje nabywców i nie pozwala im na efektywne wdrożenie zmian.
Przerost formy i niepraktyczność prowadzą do marnowania zasobów firmy, która zamiast otrzymać praktyczne narzędzia do codziennego zarządzania, dostaje teoretyczne modele, które nie mają bezpośredniego zastosowania. W konsekwencji, szkolenia nie przyczyniają się do realnych zmian, a uczestnicy czują się, jakby marnowali swój czas.
7. Brak praktyków – szkoleniowcy zamiast praktyków z umiejętnościami mentorskimi
Kolejnym powszechnym problemem jest fakt, że wiele firm szkoleniowych zatrudnia trenerów, którzy są teoretykami, a nie praktykami biznesu. Szkoleniowcy często nie mają doświadczenia w prowadzeniu firm, nie zbudowali żadnej organizacji od podstaw, a ich wiedza opiera się na kursach, książkach i innych źródłach teoretycznych. Brak praktyków wśród trenerów sprawia, że nie potrafią zrozumieć wyzwań, przed jakimi stoją właściciele i liderzy firm.
Nabywcy szkoleń oczekują od trenerów realnego wsparcia opartego na doświadczeniu. Tymczasem wielu szkoleniowców mówi o zarządzaniu, strategii i efektywności, ale sami nigdy nie prowadzili firmy ani nie mierzyli się z problemami związanymi z przywództwem. To prowadzi do sytuacji, w której prezentowane treści są oderwane od codziennych wyzwań, z jakimi zmaga się przedsiębiorca.
Praktyczne zastosowanie przekazywanej wiedzy jest minimalne, a nabywcy szkoleń mogą czuć, że teorie przedstawiane podczas kursów są nieprzystosowane do rzeczywistości. Szkoleniowcy bez doświadczenia w budowaniu firmy nie są w stanie dostarczyć wartościowych wskazówek, jak radzić sobie z problemami zarządzania, budowania zespołów czy rozwoju biznesu. W efekcie, uczestnicy szkoleń wychodzą z warsztatów bez konkretnych narzędzi, które mogliby wdrożyć w swojej organizacji.
8. Dotacje UE zaburzające rynek szkoleń
Jednym z istotnych problemów, które negatywnie wpływają na rynek szkoleń, są dotacje z Unii Europejskiej, które często prowadzą do wypaczenia realnych potrzeb szkoleniowych firm. W ramach dotacji szkolenia są często prowadzone pod dyktando unijnych programów, co oznacza, że tematy, rodzaje szkoleń i grupy docelowe są dostosowywane do wymagań formalnych, a nie do rzeczywistych potrzeb przedsiębiorców.
Skutkuje to sytuacją, w której firmy szkoleniowe realizują projekty zgodnie z wytycznymi dotacyjnymi, zamiast koncentrować się na tym, co jest naprawdę ważne dla rozwoju firm. Dotacje UE zaburzają rynek szkoleń, ponieważ wymuszają na firmach szkoleniowych wybór tematów, które niekoniecznie są zgodne z potrzebami rynkowymi. Nacisk na wypełnianie formalnych wymogów sprawia, że często pomija się kluczowych pracowników i liderów, którzy naprawdę potrzebują rozwoju.
Innym problemem jest to, że uczestnicy szkoleń wybierani w ramach dotacji często nie należą do najbardziej kluczowych postaci w firmie. Dotacje UE preferują szerokie programy szkoleniowe, które mają na celu objęcie jak największej liczby pracowników, co oznacza, że liderzy i decydenci – osoby kluczowe dla wprowadzania zmian – często nie biorą udziału w szkoleniach. W rezultacie, szkolenia prowadzone w ramach dotacji nie mają większego wpływu na realne zmiany w firmie.
Ponadto, programy dotacyjne zaburzają efektywność, sens i gospodarność całego rynku szkoleń, ponieważ stają się narzędziem do realizacji unijnych strategii, a nie faktycznego wsparcia rozwoju firm. Oznacza to, że firmy, które korzystają z dotowanych szkoleń, często kończą z nieskutecznymi programami, które nie są dostosowane do ich potrzeb i nie przynoszą realnych korzyści.
9. Sprzedawanie „tej samej cegły” – brak elastyczności
Częstym problemem w firmach szkoleniowych jest tendencja do promowania własnej specjalizacji jako rozwiązania na wszystkie problemy, niezależnie od rzeczywistych potrzeb firmy. Szkoleniowcy, którzy specjalizują się w określonym obszarze, takim jak Lean management, finanse czy komunikacja, często uważają, że ich szkolenie jest uniwersalnym rozwiązaniem, które należy wdrożyć w każdej organizacji. To podejście można porównać do sprzedawania „tej samej cegły” każdemu klientowi, bez względu na to, jakie narzędzia są faktycznie potrzebne.
Dla nabywców szkoleń oznacza to, że firmy szkoleniowe promują swoje programy jako leki na całe zło, zamiast skupić się na rzeczywistych wąskich gardłach, które blokują rozwój organizacji. Szkoleniowcy często naciskają na zakup swoich programów, bez dokładnej analizy, czy ich treści odpowiadają specyficznym wyzwaniom danego przedsiębiorstwa. Problem ten polega na braku elastyczności i zdolności do dostosowania treści szkoleniowych do potrzeb klienta.
W rzeczywistości firma nie potrzebuje rozdrabniania się na szerokie tematy, które nie rozwiązują jej kluczowych problemów. Wdrożenie strategii rozwoju powinno koncentrować się na wąskich gardłach, kluczowych projektach i miejscach, które rzeczywiście hamują efektywność. Zamiast inwestować w szkolenia, które dotyczą wszystkich możliwych obszarów, firmy powinny kierować swoje zasoby tam, gdzie mogą osiągnąć maksymalny zwrot z inwestycji.
Dla nabywcy szkolenia, sprzedawanie „tej samej cegły” oznacza, że firma może stracić czas i pieniądze na programy, które nie przynoszą realnych efektów, ponieważ nie koncentrują się na kluczowych problemach. Zamiast tego, nabywcy powinni oczekiwać od firmy szkoleniowej gruntownej analizy potrzeb, która pozwoli precyzyjnie dobrać treści szkoleniowe do najważniejszych wyzwań organizacji, a nie jedynie podążać za specjalizacją szkoleniowca.
Sprzedawanie „tej samej cegły” przez szkoleniowców to brak elastyczności i indywidualnego podejścia do problemów klienta. Nabywcy szkoleń powinni unikać firm, które promują jeden obszar wiedzy jako uniwersalne rozwiązanie. Skuteczna strategia szkoleniowa powinna być skoncentrowana na wąskich gardłach i kluczowych wyzwaniach, które hamują rozwój firmy. Tylko wtedy inwestycja w szkolenie przyniesie realne korzyści i wpłynie na poprawę efektywności organizacji.
10. Niewiele zapamiętujemy ze szkoleń
Jednym z najbardziej zaniedbanych aspektów szkoleń jest fakt, jak niewiele uczestnicy są w stanie zapamiętać i później wdrożyć w praktyce. Badania naukowe pokazują, że ludzki mózg ma ograniczoną zdolność do długoterminowego przyswajania informacji, zwłaszcza gdy nie są one regularnie powtarzane i stosowane. Według klasycznej krzywej zapominania, opracowanej przez Hermanna Ebbinghausa, ludzie tracą około 50% zdobytej wiedzy już w ciągu godziny po zakończeniu szkolenia, a po tygodniu mogą pamiętać jedynie około 10% treści.
Ta tendencja do szybkiego zapominania jest jednym z kluczowych powodów, dla których szkolenia w tradycyjnej formie – polegające głównie na przekazywaniu wiedzy w krótkim czasie – są mało skuteczne. Uczestnicy szkoleń często wracają do swoich obowiązków z entuzjazmem, ale brak wsparcia we wdrożeniu oraz rzadkie powtórzenia nowo zdobytej wiedzy powodują, że szybko zapominają większość informacji. Niska skuteczność szkoleń jest zatem wynikiem niewystarczającego zakorzenienia wiedzy poprzez praktykę i regularne jej stosowanie.
Badania przeprowadzone przez organizację Training Industry podkreślają, że tylko około 12% pracowników faktycznie wdraża umiejętności zdobyte na szkoleniach w codziennej pracy. Dodatkowo, bez odpowiedniego wsparcia i monitorowania postępów, tylko 25% treści szkoleniowych ma szansę wpłynąć na rzeczywiste wyniki pracy w dłuższym okresie. Przepaść między zdobywaniem wiedzy a jej praktycznym zastosowaniem wynika z braku systemów, które mogłyby wesprzeć utrwalanie umiejętności.
Dlatego tak istotne jest, aby szkolenia były wspierane przez dalsze procesy edukacyjne, takie jak regularne ćwiczenia, mentoring czy warsztaty praktyczne. Same szkolenia oparte na wykładach mogą być inspirujące, ale bez dalszej pracy nad ich wdrożeniem pozostają jedynie chwilowym impulsem, który szybko zanika w codziennym chaosie obowiązków.
Podsumowując, tradycyjne metody szkoleniowe, które nie oferują długoterminowego wsparcia, są mało skuteczne. Firmy muszą zrozumieć, że zapominanie jest naturalnym procesem, a aby wiedza była trwała, należy regularnie ją wzmacniać i stosować w praktyce. Bez tego, większość informacji zdobytych na szkoleniach pozostaje nieużyteczna.
Badania pokazują, że ludzki mózg szybko zapomina nowe informacje, co obniża skuteczność tradycyjnych szkoleń. Bez systematycznych powtórzeń i praktycznego zastosowania, większość wiedzy zdobytej na szkoleniach zostaje zapomniana. Aby szkolenia przynosiły trwałe efekty, firmy muszą stworzyć systemy wsparcia, które umożliwią regularne stosowanie nowo zdobytych umiejętności.
Te szkodliwe polityki firm szkoleniowych są powszechne, ale można je uniknąć, jeśli nabywcy będą świadomi, na co zwracać uwagę. Firmy szkoleniowe, które działają zgodnie z modelem 4x Z, unikają ryzyka i odpowiedzialności, nie dostosowują tematów do potrzeb klienta, przekazują wiedzę bez wsparcia wdrożeniowego i koncentrują się jedynie na własnych zyskach, rzadko przynoszą realne korzyści swoim klientom. Nabywcy powinni dążyć do współpracy z firmami, które inwestują w długoterminowe relacje i angażują się w proces wdrażania zmian, aby szkolenia przynosiły realne rezultaty.
Jak zmienić podejście do szkoleń?
Aby szkolenia przynosiły realne efekty, organizacje muszą zmienić swoje podejście do samego procesu szkoleniowego. Często firmy traktują szkolenia jako jednorazowe wydarzenie, po którym pracownicy automatycznie będą wdrażać nowe umiejętności. Tymczasem zmiana nawyków wymaga systematycznego wsparcia i planowania. Jak wprowadzić trwałe zmiany po szkoleniu, aby inwestycja w rozwój pracowników przynosiła korzyści?
Pierwszym krokiem jest zrozumienie, że szkolenie to proces, a nie jednorazowa aktywność. Pracownicy potrzebują czasu, aby przyswoić nowe umiejętności i wdrożyć je w codziennej pracy. Dlatego po każdym szkoleniu firma powinna wprowadzać system monitorowania postępów oraz oferować wsparcie, aby pomóc pracownikom w adaptacji do nowych standardów. To wsparcie może przyjmować formę mentorstwa, regularnych spotkań kontrolnych czy narzędzi do monitorowania wyników.
Kolejnym krokiem jest zaangażowanie liderów w cały proces. Jak już wcześniej wspomniano, brak zaangażowania liderów w szkolenia może prowadzić do frustracji pracowników i zniweczenia całego wysiłku szkoleniowego. Dlatego menedżerowie powinni nie tylko uczestniczyć w szkoleniach, ale także aktywnie wspierać swoich pracowników w procesie wprowadzania zmian. Tylko wtedy można oczekiwać, że szkolenie przyniesie trwałe efekty.
Firmy powinny także stawiać na szkolenia, które są praktyczne i dostosowane do ich specyficznych potrzeb. Uniwersalne kursy, które nie odnoszą się do rzeczywistych wyzwań danej organizacji, rzadko przynoszą oczekiwane rezultaty. Szkolenia muszą być zaprojektowane tak, aby dostarczały nie tylko wiedzy teoretycznej, ale także konkretnych narzędzi do jej wdrożenia. Pracownicy powinni opuszczać szkolenie z jasnym planem, jak zastosować nowe umiejętności w codziennej pracy.
Ostatnim, ale równie ważnym elementem, jest budowanie kultury organizacyjnej, która wspiera rozwój i wprowadzanie nowych nawyków. Szkolenia będą skuteczne tylko wtedy, gdy cała firma – od zarządu po szeregowych pracowników – będzie otwarta na zmiany i gotowa na ich wdrażanie. Budowanie takiej kultury to długi proces, ale jego efekty mogą znacząco wpłynąć na efektywność firmy.
Zacznij od trwałych zmian! Zainwestuj w skuteczny proces transformacji i rozwój swojej firmy zamiast tylko szkolić zmieniaj.
