Podejmowanie decyzji o awansie wewnętrznym lub zatrudnieniu osoby z zewnątrz to jedno z największych wyzwań dla liderów i przywódców. Decyzje te mają bezpośredni wpływ na kulturę organizacyjną, efektywność zespołów i długoterminowy rozwój firmy. Które podejście jest lepsze? Jakie kryteria stosować, by podjęte decyzje przyniosły maksymalne korzyści?
Awans wewnętrzny – dlaczego bywa trudny?
Awans wewnętrzny ma wiele zalet, ale również pułapek, które wynikają głównie z niewłaściwie przyjętych kryteriów oceny kandydatów. W wielu firmach obserwujemy schematy, które mogą powodować więcej problemów niż korzyści:
- Awans za staż pracy (firmy rodzinne):
W firmach rodzinnych często przyjmuje się, że wieloletnia lojalność i doświadczenie oznaczają gotowość do pełnienia wyższej roli. „Pracował u nas X lat, zasłużył” – to myślenie, choć powszechne, pomija realne predyspozycje pracownika do zarządzania. - Awans za proceduralność i lojalność (hierarchiczne korporacje):
W korporacjach awans często staje się nagrodą za skrupulatne wypełnianie procedur lub podporządkowanie przełożonym. Niestety, takie kryteria rzadko odzwierciedlają zdolności przywódcze czy strategiczne myślenie. - Brak narzędzi oceny predyspozycji:
Większość firm nie stosuje narzędzi takich jak ocena kompetencji czy potencjału lidera. Efekt? Awansowani pracownicy często czują się nieprzygotowani do nowej roli. - Pułapka wyników specjalistycznych:
Świetny handlowiec, który osiąga wyniki, niekoniecznie będzie dobrym menedżerem sprzedaży. Kompetencje potrzebne do zarządzania ludźmi różnią się diametralnie od tych, które są wymagane do realizacji indywidualnych celów.
Kiedy awans wewnętrzny jest najlepszym rozwiązaniem?
Awans wewnętrzny może przynieść firmie wiele korzyści, pod warunkiem, że jest realizowany w sposób strategiczny i oparty na rzetelnej ocenie kandydatów. Oto kluczowe zalety:
- Skrócony czas wdrożenia:
Pracownicy wewnętrzni znają kulturę organizacyjną, procesy i zespół, dzięki czemu szybciej adaptują się do nowej roli. - Budowanie zaangażowania i motywacji:
Kiedy organizacja docenia wewnętrzne talenty i daje szanse na rozwój, zespół czuje się bardziej zmotywowany. Awans wewnętrzny buduje poczucie sprawiedliwości i zwiększa lojalność. - Redukcja ryzyka niedopasowania:
Zatrudnianie z zewnątrz wiąże się z ryzykiem, że nowy pracownik nie „kliknie” z zespołem lub kulturą organizacyjną. Wewnętrzni kandydaci są pod tym względem bardziej przewidywalni.
Kiedy warto zatrudnić z zewnątrz?
Zatrudnienie z zewnątrz ma swoje miejsce, szczególnie w sytuacjach, gdy firma potrzebuje świeżego spojrzenia lub unikalnych kompetencji. Decydując się na takie rozwiązanie, warto jednak pamiętać o ryzykach, takich jak dłuższy czas wdrożenia czy potencjalne problemy z dopasowaniem do kultury firmy.
Najlepsze podejście: strategiczne połączenie obu modeli
Doświadczenie pokazuje, że najlepsze organizacje nie ograniczają się do jednego rozwiązania. Zamiast tego:
- Oceniamy predyspozycje wewnętrzne: Korzystamy z narzędzi takich jak nasze oceny predyspozycji, zachowań, testy kompetencji i rozmowy oceniające.
- Inwestujemy w rozwój: Zapewniamy nowo awansowanym pracownikom szkolenia, mentoring i wsparcie w pierwszych miesiącach.
- Świadomie otwieramy się na „nową krew”: W sytuacjach, gdy wewnętrzny talent nie jest wystarczający, zatrudniamy z zewnątrz, ale świadomie i z precyzyjnie określonymi wymaganiami.
Kluczowe pytania dla liderów
Czy Twoja firma ma jasne i obiektywne kryteria awansów?
Czy stosujesz narzędzia oceny predyspozycji kandydatów?Jak wspierasz nowo awansowanych liderów w ich roli?
Czy Twoja organizacja łączy potencjał wewnętrzny z korzyściami płynącymi z zatrudnienia z zewnątrz?
Awans wewnętrzny czy zatrudnienie z zewnątrz? To pytanie nie ma jednej odpowiedzi. Każda organizacja musi podejmować te decyzje w oparciu o strategię, dostępne narzędzia i kulturę organizacyjną. Najważniejsze, by decyzje te były świadome, przemyślane i oparte na faktach, a nie na emocjach czy tradycyjnych schematach.
Zbuduj kulturę, w której awans to nie tylko nagroda, ale inwestycja w przyszłość firmy.
