W skrócie: DISC bywa użyteczny jako wspólny język stylów zachowań, ale nie jest dobrze ugruntowanym narzędziem do decyzji kadrowych. Rzetelność bywa przyzwoita, natomiast dowody trafności — zwłaszcza prognostycznej (czy przewiduje wyniki pracy) — są niespójne lub niewystarczające. Tak mówi nie tylko zdrowy rozsądek, ale i niezależne recenzje. Home
Psychometria w pigułce (bez żargonu)
- Rzetelność (reliability) – na ile wyniki są powtarzalne. Przykład: robisz test dziś i za miesiąc — wyniki powinny być podobne.
- Trafność (validity) – na ile test mierzy to, co twierdzi, że mierzy, i czy przewiduje to, co chcemy przewidywać (np. efektywność w pracy). Standardy SIOP jasno mówią: użycie narzędzia w selekcji wymaga rzetelnych dowodów trafności do danego celu. apa.org
- Normy – odniesienie do populacji (z-, sten-, PR-normy), żeby interpretować wynik na tle innych.
- Format ipsatywny vs. normatywny – wiele wersji DISC używa ipsatywnego wyboru „najbardziej/najmniej do mnie pasuje”. To wzmacnia auto-porównanie, ale utrudnia porównywanie ludzi między sobą i obciąża analizy statystyczne. BPS PsychHubPMC
Co mówią niezależne przeglądy o DISC
- TBS-DTK (Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen) – recenzja persolog/DISG:
– Rzetelność test–retest: 0,74–0,84 (ok).
– Problem: niemal wszystkie przedstawione dowody dotyczą wersji normatywnych, podczas gdy na rynku sprzedawana jest wersja ipsatywna, więc nie da się ich przenieść 1:1.
– Brak wiarygodnych dowodów trafności kryterialnej (np. przewidywanie wyników w pracy), brak evaluacji zastosowań rozwojowych; wniosek: do czasu przedstawienia mocnych danych narzędzie nie może być rekomendowane ani do rozwoju, ani do selekcji. Home
Co deklarują wydawcy DISC
Wydawcy (np. Everything DiSC/Wiley) publikują raporty o rzetelności i konstrukcyjnej trafności (korelacje z NEO-PI-R, 16PF, adaptacyjny test itp.). To cenne metodologicznie, ale to wciąż dowody wewnętrzne producenta, a nie niezależne replikacje w kryteriach pracy. Traktuj jako materiały techniczne/marketingowe, nie jako ostateczny werdykt naukowy. EverythingDiscDiscprofile.com
Najczęstsze luki i ryzyka
- Ipsatywne formaty (most/least) – utrudniają porównywanie osób (sumy podskal są współzależne), mogą zniekształcać analizy czynnikowe i interpretacje różnic międzyosobniczych. To klasyczna uwaga z literatury psychometrycznej. BPS PsychHubPMC
- Mieszanie formatów – badania na wersjach normatywnych (Likert) nie „legitymizują” automatycznie wersji ipsatywnych używanych w praktyce DISC. Niezależna recenzja TBS-DTK wskazuje na ten problem wprost. Home
- Słabe/niepełne dowody trafności kryterialnej – mało solidnych, niezależnych badań łączących wyniki DISC z wynikami pracy; to kluczowa przeszkoda w selekcji. Home
- Wiele niejednolitych wersji rynkowych (różni wydawcy, normy, skale, raporty) → rozbieżna jakość i trudność standaryzacji. (Przykłady: Everything DiSC, Thomas PPA/behaviour assessment). EverythingDiscexplore.bps.org.uk
- Ryzyko nadużyć w rekrutacji – zgodnie z SIOP Principles każde narzędzie selekcyjne powinno mieć dowody trafności dla konkretnego zastosowania; brak takich danych to ryzyko błędnych decyzji i sporów. apa.org
Uczciwie o „plusach”
- Wspólny język zachowań – DISC bywa przydatny w edukacji zespołów, komunikacji, autorefleksji — jako rama do rozmowy, nie jako „miara jakości człowieka”.
- Odporność na „upiększanie”? Nowsze badania o wymuszonym wyborze (forced-choice) pokazują, że pewne quasi-ipsatywne formaty (zazwyczaj oparte na cechach Wielkiej Piątki, z nowoczesnym skalowaniem IRT) mogą być mniej podatne na faking i osiągać sensowną trafność prognostyczną. To jednak nie jest automatyczny dowód dla konkretnej wersji DISC. PMCSciSpace
Jeśli rekrutacja/selekcja — to tak, jak radzi nauka
- Preferuj metody o znanych efektach: próbki pracy, testy zdolności związane z rolą, ustrukturyzowane wywiady, a jeśli osobowość — to zwalidowane, normatywne kwestionariusze (np. oparte o Wielką Piątkę) z pokazanymi korelacjami z wynikami pracy. Metaanalizy od lat pokazują sensowną użyteczność m.in. sumienności. classdat.appstate.edu
- Zawsze trzymaj się SIOP Principles (2018): dopasowanie narzędzia do celu, udokumentowana trafność, analiza ryzyka/adverse impact, świadoma interpretacja. apa.org
Proste słowniczki w tekście (dla nie-psychometrów)
- Rzetelność test–retest 0,74–0,84: jeśli dziś masz profil „Di”, to za 4 tygodnie raczej nie przeskoczysz na „SC”. To dobrze — ale sam fakt stabilności nie znaczy, że test cokolwiek przewiduje (to już trafność). Home
- Trafność kryterialna/predykcyjna: czy wynik testu wiąże się z realnym kryterium (sprzedaż, NPS, ocena 360, bezpieczeństwo). Brak takich danych = brak podstaw do selekcji. apa.org
- Ipsatywny: wymusza rozkład odpowiedzi w obrębie osoby (np. „wybierz jedno najbardziej i jedno najmniej podobne”), więc trudniej porównać osoby między sobą. BPS PsychHub
Werdykt „bez owijania”
- DISC ma użyteczne elementy w obszarze rozwoju i komunikacji, jeśli traktujemy go jako ramę rozmowy, a nie jako „wyrocznię”.
- Psychometrycznie jest przeciętnie: rzetelność bywa OK, ale brakuje spójnych, niezależnych dowodów trafności prognostycznej — zwłaszcza dla wersji ipsatywnych sprzedawanych na rynku. Do selekcji – nie (dopóki nie pojawią się twarde dane dla konkretnej wersji). Home
