Zacznijmy od brutalnej szczerości: badania talentów, candidate experience, kolory osobowości, ankiety dobrostanu, kultury organizacyjnej – brzmią jak korporacyjne psychozabawy i… często takie są. Ogromna ilość z nich nie przechodzi pozytywnie naukowej falsyfikacji i nie jest ani wiarygodna ani użyteczna. To trzeba sobie powiedzieć na wstępie. Nawet te pozornie dobre często nie są dopasowane do naszych warunków kulturowych, więc po prostu ich wartość może być zerowa.
Do tego postu użyjemy przykładowo dwóch badań aby bazować na przykładach:
- Badanie predyspozycji jakie stosujemy w rekrutacji i rozwoju kluczowych osób.
Pokazuje ogromną ilość danych jak umiejętność egzekwowania czy przyjemność z tego, napięcia np. unikanie komunikacji i wybuchanie, preferowany typ pracy i tak dalej.
Pozwala wybrać dobrych kandydatów i rozwijać liderów. - Badanie pokazujące co obecnie determinuje chęć odejścia z Twojej firmy.
Pokazuje potencjalne ryzyko odejścia pracowników, czynniki to determinujące jak np. zaufanie do bezpośredniego przełożonego, poczucie sprawiedliwości czy cynizm organizacyjny i wiele innych.
Pozwala podejmować konkretne działania by zredukować retencję.
Dlaczego firmy nie wykonują często badań i testów
- Brak świadomości o takich narzędziach.
- Wydaje się to zbędną formalnością – przecież czujemy jak jest.
- Zbędny koszt.
- Jakie będą efekty?
- Wydłuży to wszystko.
- Duża skłonność do działania tu i teraz, mikrozarządzania.
- Zamiast szukać przyczyn znacznie łatwiej na szukać winnych, racjonalizować sytuację. Często nie lubimy badać i potem pracować by coś zmienić. To znacznie trudniejsze.
- Strata czasu pracowników operacyjnych…
… i mają rację jeśli badania są słabe oraz nie ma potem wdrożenia, wsparcia.
A co jeśli zatrudniasz ludzi bez sprawdzania ich predyspozycji, a potem ich zwalniasz za ich brak?
Zazwyczaj spotykam się z awansami na zarządcze role za wyniki operacyjne lub staż. Nie sprawdzamy czy np. dobry handlowiec nadaje się na kierownika/dyrektora. To wymaga zupełnie innych cech. Koszty to utrata dobrego handlowca, problemy w zespole, spadki wyników, kolejne rekrutacje…
Co jeśli walczysz ze skutkami, zamiast redukować rotację kadry – jej przyczyny?
Zazwyczaj kiedy pojawiają się jakieś przeszkody np. pracownicy odchodzą racjonalizujemy to, szukamy winy w innych i tak dalej.
Następnie kreujemy pomysły walczące z objawem, skutkiem. I tak w przypadku rotacji tworzymy markę pracodawcy, wymieniamy ludzi, kupujemy benefity…
To jednak bez znajomości przyczyny walka z wiatrakami.
Aby czymś zarządzać efektywnie podejmować dobre decyzje potrzebujemy wiarygodnych danych. Wspomniane podejście do badania kandydatów to jedna z wyżej ocenianych praktyk jakie wdrażamy.
