Kim jest/powinien być „Head of People and Culture” w Twojej firmie?

Obserwujemy masowe zmiany nazw stanowisk w HR na „Head of People and Culture” (Dyrektor ds. Ludzi i Kultury) oraz pojawiające się rekrutacje z tym tytułem. Za co odpowiada osoba w tej roli? Czym to się różni od klasycznych ról np. Dyrektora HR? Czy warto mieć osobę o takim zakresie odpowiedzialności w swojej organizacji?

Dlaczego rola Head of People and Culture jest ważna w długofalowej perspektywie?

Zacznijmy od kwestii fundamentalnej. To jacy ludzie trafiają do firmy – co jest dla nich ważne, jakie mają postawy, jakie potrzeby mogą ich ograniczać i tak dalej… determinuje kulturę organizacyjną. Ta przekłada sie na wyniki, efektywność, powtarzalność, rotację, podejście do klienta, lojalność… Budowanie kultury jest najważniejszym procesem długofalowym ponieważ wszystko inne co nam przyjdzie do głowy od sprzedaży, przez strategię jest po prostu rezultatem.

Tu dochodzimy do kluczowego pytania.

Czy osoby w roli Head of People and Culture faktycznie potrafią zarządzać, mierzyć i budować kulturę organizacyjną?

Niestety zazwyczaj nie. Podczas naszych około 14 lat pracy nad firmami klientów tylko raz widzieliśmy, że firma buduje świadomie kulturę i przywództwo. Stąd wysuwamy tezę, że większość osób w tej roli przeszła zmianę tylko kosmetyczną – w nazwie roli.

By faktycznie zajmować się tematem kultury organizacyjnej potrzebna jest rozległa wiedza i doświadczenie z tego zakresu, której nie ma na rynku. Większość naszej konkurencji proponuje wymyślone na kolanie ankiety bez weryfikacji psychometrycznej. Wypisuje wartości na ścianie – pożądane przez zarząd. Czy o zgrozo szkoli opowiadając o jakiś ogólnikach.

Czym zajmuje się osoba w roli Head of People and Culture?

1. Wsparcie przywódców

Najważniejszym zadaniem osoby w tej roli jest wsparcie dla grypy przywódczej w firmie na czele z głównym dowodzącym. Odblokowanie ich potencjału, rozwój umiejętności, wsparcie natury psychologicznej. Oczywiście wymaga to świetnej relacji i dużego doświadczenia biznesowego na poziomie wielu branż i działów, a nie tylko perspektywy HR.

2. Kreowanie Kultury Organizacyjnej

Jednym z najważniejszych zadań jest również oczywiście dla „Head of People and Culture” kształtowanie kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna to zbiór wartości, norm i przekonań obowiązujących w firmie. Osoba w tej roli powinna być przewodnikiem, który pomaga przywódcom biznesowym tworzyć kulturę, która wspiera cele i wartości firmy. To wymaga zarówno zrozumienia obecnej kultury, jak i zdolności do jej modyfikowania w zgodzie z rozwojem organizacji.

3. Zarządzanie „zasobami ludzkimi”

Odpowiedzialność za zarządzanie personelem. To oznacza nie tylko rekrutację i selekcję pracowników, ale także rozwijanie ich potencjału i utrzymanie zaangażowania. Osoba na tej pozycji musi działać jako most pomiędzy pracownikami, a zarządem, tworząc środowisko pracy sprzyjające rozwojowi i efektywności.
Polityka personalna, wyłapywanie przyczyn rotacji i zapobieganie im.

4. Tworzenie powtarzalnych procesów HR i ciągłe doskonalenie

Jeśli firma nie ma automatyzacji, powtarzalnych procesów rekrutacji, uruchomienia procesu rekrutacji (czy ma to sens?) i wdrożenia pracownika to będzie ogromny chaos. Ciężko w takiej sytuacji znaleźć czas na rozwój, dobrą selekcję i budowanie dobrych doświadczeń po stronie pracowników, kandydatów.

5. Budowanie Zaangażowania i Motywacji

Zaangażowanie pracowników to kluczowy czynnik wpływający na wyniki firmy. Osoba na stanowisku „Head of People and Culture” musi tworzyć programy i inicjatywy, które zwiększają zaangażowanie i motywację pracowników. To może obejmować nagrody, uznania, programy rozwoju kariery i wiele innych działań.

6. Dbanie o dobrostan (wellbeing)

Bardzo popularne ostatnio zagadnienie.

7. Budowanie marki pracodawcy – employer branding

KIEDY WSZYSTKIE POWYŻSZE ASPEKTY DZIAŁAJĄ JUŻ POWYŻEJ ŚREDNIEJ RYNKOWEJ W TWOJEJ BRAŻY, REGIONIE warto skupić się na komunikacji z otoczeniem. Dlaczego jest to napisane z wielkiej litery? Ponieważ zazwyczaj niestety zaczyna się właśnie od tego. Oczywiście jeśli byśmy chcieli zaprosić kogoś na randkę to możemy dać podkolorowane zdjęcia, wypisać trochę kłamstw o swoich dokonaniach i zamieść pod dywan wady. Tylko czy ta strategia pozwoli budować długofalowe relacje, współpracę opartą na zaufaniu, rozwijać się nam jako ludzie… czy raczej doprowadzi do rozczarowań?

Oczywiście znacznie trudniej jest poświęcić przykładowo rok by przepracować swoje wady, nauczyć się czegoś, poddać autorefleksji swoje zachowania, lepiej jeść… Oczywiście tak samo jest w firmach. Mogę już teraz kupić reklamę jakiejś gali pracodawców roku czy bilbordy z tym jacy jesteśmy wspaniali, albo przynajmniej nakłamać na rozmowach z kandydatami – jeśli mnie nie stać na powyższe.

Oszukiwanie pracowników oznacza, że Ci również mogą oszukiwać – skoro taka jest Twoja kultura organizacyjna!

Krystian Pluciak

Buduj przekaz na tym co autentyczne i wypracowane.

Co musi więc potrafić Head of People and Culture? Wymagane kompetencje

Myślenie systemowe – jeśli osoba w tej roli widzi tylko swój silos i perspektywę HR-ową / relacyjną w organizacji to będzie mieć dwa trudne wyzwania. Pierwszym jest bycie partnerem w dyskusjach dla zarządu. Drugim zrozumienie jak działa firma (przerób), jakie ma potrzeby i o zgrozo jak wpływać na kulturę. Stąd premiowałbym do tej roli osoby bardziej analityczne, poukładane, więcej myślące niż mówiące, planujące z jednoczesną wyborną komunikacją.
Podejście systemowe do zarządzania polega na rozumieniu organizacji jako złożonej sieci powiązań i zależności. Osoba na tej pozycji musi być w stanie analizować wpływ zmiany w jednym obszarze na całą firmę.

Wyborna komunikacja.

Wygląd w potrzeby psychologiczne innych osób.

Wiedzę jak wpływać na kulturę organizacyjną, doświadczenie przy transformacjach.

Doświadczenie wychodzące daleko ponad obszar HR – zbyt wąska perspektywa bardzo utrudni zrozumienie wszystkich stron: zarząd, kierownictwo, specjaliści, klienci, kooperanci…

Wiedza praktyczna z psychologii oraz socjologii.

Zna się na podstawach prawa, zwłaszcza pracy i inne aspekty w zależności od firmy. W małych organizacjach osoba w tej roli może być jedyną w procesie HR i robić „wszystko”, w dużych będzie to bardziej zbliżony zakres do dyrektora HR.

Gdzie rola Head of People and Culture się nie sprawdzi?

Firmy w jakich nie buduje się świadomie kultury i nie ma przywódcy z dużym potencjałem osobistym. Nie ma sensu tworzyć fasady dla employer brandingu lub EGO osoby zarządzającej obszarem HR. Niezależnie jak chce osoba w tej roli sama nie zmieni innych.

Jeśli nie mamy odpowiedniego człowieka do tej roli.

Korzyści dla Firmy z zatrudnienia dobrego Head of People and Culture

Posiadanie kompetentnego „Head of People and Culture” może przynieść wiele korzyści dla firmy. Oto niektóre z nich:

• Poprawa kultury organizacyjnej, co może zwiększyć zaangażowanie pracowników i poprawić wyniki firmy.
• Lepsze zarządzanie personelem, co pomaga w zatrzymywaniu i rozwijaniu talentów.
• Skuteczniejszy rozwój pracowników, co pozwala firmie dostosowywać się do zmian na rynku.
• Zwiększenie efektywności i wydajności pracy.
• Budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy, co ułatwia przyciąganie najlepszych talentów.
• Ogromne wsparcie dla grupy przywódczej.

Wnioski?

Nie można tego robić bez zaangażowania przywódców. Nie ma sensu tworzyć fasady.

Rola „Head of People and Culture” w firmach jest niezwykle istotna w dynamicznym świecie biznesu – pozwala się szybciej adaptować organizacji. Osoba na tej pozycji pełni kluczową rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej, zarządzaniu personelem i wspieraniu rozwoju pracowników. Aby skutecznie pełnić tę rolę, konieczne są specjalistyczne kompetencje z zakresu zarządzania, psychologii i rozwoju organizacji. Inwestycja w profesjonalnego „Head of People and Culture” może przynieść firmie wiele korzyści, w tym zwiększenie efektywności, zaangażowania pracowników i konkurencyjności na rynku.

Lektura inspirująca do pracy w tej roli?

Szukasz Interim Head of People and Culture?

Pomożemy Ci w rekrutacji.
Kontakt

Sam jesteś Head of People and Culture i szukasz wsparcia w rozwoju?

Możemy Cię wspierać w formie „Superrewizji”, mentoringu, narzędzi badawczych lub przeprowadzeniu całego projektu transformacji kultury w Twojej organizacji!
Kontakt