Czy Twoja firma jest najlepszym szkoleniowcem i rekruterem dla konkurencji? Jak pozbyć się pracownika na 43 sposoby…

Drogi Czytelniku, zadaj sobie jedno kluczowe pytanie: Czy przypadkiem nie działasz na korzyść konkurencji, szkoląc im idealnych pracowników? Zatrudniasz ludzi, z trudem ich wdrażasz, męczysz przez kilka miesięcy, a potem… tracisz. Pracownik odchodzi, znika z Twojej firmy, a po kilku tygodniach zauważasz go na LinkedInie, uśmiechającego się z profilu nowego pracodawcy. Coś poszło nie tak, prawda? Gratulacje! Twoja firma stała się najlepszym szkoleniowcem i rekruterem dla konkurencji. Jak do tego doszło?

Jak pozbyć się pracownika na 40 sposobów?

Jeśli Twoja firma to miejsce, gdzie panuje chaos, toksyczna kultura, słaba komunikacja, gdzie sprzęt zawiesza się bardziej niż Windows 98, a jedyną strategią zarządzania jest szukanie winnych – to już możesz gratulować sobie sukcesu! Świetnie szkolisz pracowników, ale nie dla siebie, tylko dla kogoś innego.

A oto kilka sprawdzonych sposobów, jak skutecznie pozbyć się ludzi, którzy mogliby naprawdę wnosić wartość do Twojej organizacji:

1. Szukanie winnych zamiast przyczyn
   Kiedy coś idzie źle, zamiast wspólnie szukać rozwiązania, organizuj polowanie na czarownice. Im szybciej znajdziesz ofiarę, tym lepiej. Efekt? Ludzie będą odchodzić, zanim zdążysz powiedzieć „dyscyplinarka”. Będą ukrywać błędy lub zwalać je na innych.
2. Nieprecyzyjne zadania, a potem wyzywanie za wyniki
   Daj komuś zadanie bez klarownych oczekiwań, a potem skrytykuj za każdy „błąd” względem oczekiwań. Niech się nauczy, że w Twojej firmie intuicja i wróżbiarstwo są niezbędnymi umiejętnościami.
3. Kontrola za plecami
   Stój za plecami pracownika i sprawdzaj każdy ruch. Im częściej zerkasz na monitor, tym lepsze poczucie kontroli… ale pracownik? Cóż, jego szlag trafi prędzej, niż się spodziewasz.
4. Sprzęt rodem z lat 90.
   W firmie wciąż masz drukarki, które pamiętają pierwsze wybory Wałęsy? Świetnie! Niesprawny sprzęt to doskonały sposób na powolne zabijanie motywacji i produktywności.
5. Zrób z pracy szkołę przetrwania
   W jednej z firm usłyszałem od właściciela PODCZAS ROZMOWY REKRUTACYJNEJ do jego kandydata, że jego podejście wygląda tak „Wypływam z nowym łodzią nad jezioro, wrzucam do wody i topię. Sprawdzam czy przetrwa”. Oczywiście ze zdjęcia firmowego sprzed około 1,5 roku zostały tylko 3 osoby. On, wspólnik i jedna osoba. Zamiast wspierać rozwój, wrzuć nowych pracowników na głęboką wodę i obserwuj, jak się topią. Najsilniejsi (czytaj ulegli) może przetrwają, ale Ci naprawdę wartościowi… odejdą. Jeśli oczywiście wybiorą tą Twoją firmę.
6. Dziel i rządź
   Twórz silosy. Nastawiaj działy przeciwko sobie sprzecznymi celami i premiami, nakręcaj rywalizację wewnętrzną. Nic tak nie sprzyja rozwojowi, jak stała atmosfera konfliktu i braku współpracy. Walczenie o załatwienie czegokolwiek od innego obszaru.
7. Awansuj przypadkowe osoby do poziomu niekompetencji
   Awansuj ludzi za staż w firmie, uległość, dobre wyniki jako specjalistę i tak dalej, a nie za umiejętności przywódcze. Daj stanowiska kierownicze tym, którzy nigdy nie wykazali predyspozycji liderskich. Ktoś ambitny to (niekompetentny szef) wytrzyma? Raczej nie.
8. Przeciąganie decyzji w nieskończoność
   Zamiast podejmować decyzje w czasie rzeczywistym, przedłużaj każdy proces na tygodnie, a nawet miesiące. Pracownicy? Zniecierpliwią się i znajdą lepsze miejsce do pracy.
9. Brak uznania
   Jeśli ktoś zrobił coś dobrze – absolutnie nie dziękuj! Wyrazy uznania wobec ludzi za dobrze wykonaną pracę to przesada. W końcu po co motywować, skoro można trzymać ich w niepewności?
10. Nadmierne spotkania
    Organizuj długie, nudne spotkania, które niczego nie wnoszą. Przegadujcie je. Nie dawajcie celów i nic nie zmieniajcie potem. Nic tak nie demotywuje, jak godziny stracone na rozmowach bez konkretów.
11. Twórz chaos komunikacyjny
    Niech każdy używa innego narzędzia do komunikacji, pracy. Jedni na mailu, drudzy na Messengerze, a trzeci na Slacku lub ustnie. Zamiast porozumiewać się, będą szukać wiadomości w różnych kanałach.
12. Unikaj feedbacku
    Nigdy nie dawaj informacji zwrotnej. Ludzie sami powinni domyślić się, co robią źle. A jeśli zapytają? Odpowiedz im wymijająco, żeby tylko się nie dowiedzieli. A jak się wkurzysz…
13. Firma to życie pracownika
    Zamiast planować pracę, dawaj pracownikom zadania na 5 minut przed końcem dnia. Nierealne terminy. Oczekuj pracy i dyspozycyjności zawsze. Przeciągniesz ich do nocy – a oni przeciągną siebie do innej firmy.
14. Polityka faworyzowania, nepotyzm
    Awansuj znajomych, daj premie tym, którzy mają lepsze relacje z przełożonymi. Niech kompetencje i osiągnięcia nie mają żadnego znaczenia. Osadź żonę i szwagra w roli kierowniczej, niech się uczą. Pracownicy będą zachwyceni!
15. Zadania bez sensu
    Zmuszaj pracowników do wykonywania pracy, która nie ma żadnego znaczenia lub nie wiedzą iż ma to znaczenie. Ktoś chce zaplanować projekt? Każ mu zrobić raport z wczorajszej pogody. Czasem olej wyniki ich wielogodzinnej pracy i zapomnij o czymś, powiedz, że to słabe lub oznajmij „To już nie jest potrzebne”. To z pewnością ich zdemotywuje.
16. Dawaj sprzeczne instrukcje
    Niech jeden menedżer powie „idź w lewo”, a drugi „idź w prawo”. Zamiast decydować, co jest najważniejsze, obserwuj, jak pracownik stara się rozciągnąć między dwoma stronami konfliktu.
17. Brak jasnej ścieżki rozwoju
    Pracownicy chcą wiedzieć, gdzie mogą dojść w swojej karierze. Więc upewnij się, że tej ścieżki nie ma. Nie mów im, jakie są możliwości rozwoju, a już na pewno nie dawaj szans na awans.
18. Stosuj mikro-zarządzanie
    Spraw, żeby Twoi pracownicy nie mogli oddychać bez Twojej zgody. Każde drobne zadanie wymaga Twojej akceptacji? Doskonale! W ten sposób gwarantujesz, że odejdą szukając większej wolności.
19. Unikaj inwestowania w szkolenia, przecież jest YouTube…
    W końcu, po co rozwijać pracowników? Niech uczą się sami po pracy jeśli są ambitni albo niech pracują w stagnacji. Jeśli chcesz szybko ich stracić, upewnij się, że nie inwestujesz w ich rozwój zawodowy.
20. Zmieniaj zasady w trakcie gry
    Ustal jeden zestaw zasad, ale jeśli coś nie idzie po Twojej myśli, natychmiast zmieniaj reguły. Nikt nie będzie wiedział, czego się spodziewać, a chaos wprowadzi dodatkową frustrację.
21. Ogranicz autonomię
    Zamiast pozwalać pracownikom decydować, jak najlepiej wykonać swoje zadania, mów im dokładnie, co mają robić – co do minuty. Nikt nie lubi być marionetką na sznurkach.
22. Pracownik na telefonie 24/7
    Dzwonisz do pracownika w weekend, żeby „tylko coś szybko sprawdził”? Wprowadź zasadę, że telefon służbowy to ich dodatkowa dłoń – najlepiej przypięta na stałe do ucha.
23. Brak nagród za nadgodziny – Niech ich rodziny znienawidzą firmę i pchają ku jej zmianie
    Spędzili dodatkowe godziny w pracy? Dobrze, ale po co im za to płacić albo chociaż podziękować. Przecież to normalne, że muszą dokończyć zadanie kosztem swojego życia prywatnego, prawda?
24. Zatrudniaj w chaosie
    Nie przygotowuj się do rekrutacji. Zatrudniaj kogo popadnie z ulicy, patrz co najwyżej wyłącznie na kompetencje twarde, a potem obserwuj, jak nowi pracownicy nie pasują do zespołu i odchodzą po kilku miesiącach.
25. Przeciążenie pracą
    Zadbaj, by na biurkach pracowników było więcej niż są w stanie unieść. Przeciążeni i wypaleni pracownicy z radością poszukają pracy, gdzie będą mogli oddychać.
26. Brak wsparcia emocjonalnego
    Gdy ktoś przeżywa trudne chwile, nie okazuj zrozumienia. Niech wiedzą, że w Twojej firmie nie ma miejsca na emocje. Zniechęcisz w ten sposób każdego, kto liczy na empatyczne podejście.
27. Zamień zebrania w ściany lamentu
    Każde zebranie to okazja, żeby opowiedzieć o wszystkim, co poszło źle. Zamiast szukać rozwiązań, koncentruj się wyłącznie na problemach. To skutecznie zniechęci każdego do dalszej pracy.
28. Nie dawaj narzędzi do pracy
    Pozbaw ich dostępu do odpowiednich narzędzi i oprogramowania. Niech pracownicy muszą „kombinować” i improwizować, bo przecież radzą sobie doskonale na własną rękę… prawda? Nie ma nożyka w magazynie i taśmy? Może uda się komuś podkraść?
29. Promuj brak równowagi między pracą a życiem prywatnym
    Zniechęcaj do brania urlopów, przekonuj, że „prawdziwi wojownicy” pracują nawet w wakacje. Pracownik, który nie ma życia poza firmą, to idealny kandydat do szybkiego wypalenia i odejścia.
30. Krytykuj publicznie, chwal prywatnie
    Zamiast doceniać ich przy wszystkich, rób to na osobności, a krytykę przenoś na forum publiczne. Nic tak nie zbuduje motywacji, jak poniżenie przed zespołem.
31. Wprowadzaj konflikty interesów
    Twórz sytuacje, w których cele różnych działów są sprzeczne ze sobą. Pozwól im walczyć o zasoby, zamiast współpracować. W końcu chaos zawsze sprzyja szybkim zmianom… zatrudnienia.
32. Zniechęcaj do pracy zdalnej
    W końcu po co im możliwość pracy z domu? Wszyscy muszą być obecni na miejscu, nawet jeśli udowodnili, że są bardziej produktywni na home office.
33. Dawaj obietnice bez pokrycia i nigdy nie dotrzymuj słowa
    Obiecuj awanse, podwyżki, szkolenia… i nigdy ich nie realizuj. Ludzie lubią czekać, ale tylko do pewnego momentu.
34. Nie angażuj ich w decyzje
    Twórz zasady i decyzje bez pytania zespołu o opinię. W końcu kto by chciał mieć wpływ na swoje miejsce pracy? Będą nieużyteczne i co z tego?
35. Ignoruj nowe pomysły lub przypisz je sobie
    Jeśli ktoś przychodzi z nowatorską ideą, zbywaj go słowami: „zawsze robiliśmy to w ten sposób”. Ludzie kochają stagnację i brak innowacyjności… prawda?
36. Wprowadź „stół wstydu”
    Daj pracownikom zadania, które są niemożliwe do wykonania, a potem publicznie wytykaj, że się nie udało. Każdy poczuje motywację, aby uciekać, gdzie pieprz rośnie.
37. Twórz atmosferę zagrożenia
    Często przypominaj, że firma ma kłopoty, a ludzie powinni się cieszyć, że w ogóle mają pracę. Niech strach przed utratą zatrudnienia wisi nad ich głowami każdego dnia.
38. Nie dbaj o integrację zespołu
    Zignoruj temat budowania relacji między pracownikami. Jeśli się nie znają, nie będą ze sobą współpracować. To świetny sposób na wyizolowanie ludzi i szybkie ich odejście.
39. Zmniejszaj wynagrodzenia
    Nic tak nie motywuje do odejścia, jak regularne obcinanie premii i podnoszenie wymagań. Połączenie idealne!
40. Nie dawaj odpowiedzialności, ale wymagaj odpowiedzialności
    Niech pracownicy nie mają prawa decydować o niczym, ale odpowiadają za wszystko. A potem, gdy coś pójdzie nie tak, obwiniaj ich za efekty.
41. Zakochaj się w biurokracji
    Procedury, biurokratyczne i nieużyteczne pomysły. Drogi decyzji z akceptacją zakupu szczoteczki do WC z włączeniem prezesa… to jest zwinność firmowa jaką kochają ambitni ludzie.
42. STOSUJ KOMUNIKACJE PEŁNĄ PRZEMOCY
    Porównuj, oceniaj, stosuj siłę, oskarżaj, wypieraj odpowiedzialność, traktuj jak dzieci…
43. NIGDY ALE TO PRZENIGDY NIE ZAJMUJ SIĘ ROZWOJEM SWOJEJ OSOBY I NIE PYTAJ O INFORMACJĘ ZWROTNĄ – pielęgnuj Status Quo
    Kluczem do wszystkiego jest trwanie przy swoim. Mówią, że jesteś chaotyczny i firma też? Olej swoją autentyczność, odpuść sobie autorefleksję – przecież nie dasz się zaatakować byle komu? Niech inni sie rozwijają, Ty nie masz czasu. Jak komuś nie pasuje, że krzyczysz i masz zmienne nastroje to jest słaby…

…

Widzisz? Opcji jest mnóstwo! A co gorsza – te metody naprawdę działają. Te metody, stosowane razem lub osobno, to pewna droga do tego, by stali się oni atrakcyjnymi kandydatami dla konkurencji. Daj im ku temu wszystkie powody, a pracownik sam znajdzie lepszą drogę zawodową… niestety nie w Twojej firmie.

Ciągłe koszty rekrutacji – ile to kosztuje?

Jeśli zastanawiasz się, ile może kosztować tak świetnie prowadzona strategia rotacji pracowników, oto kilka przykładów. Średni koszt rekrutacji pracownika w Polsce to ok. 10 000 – 30 000 zł. Wszystko zależy od stanowiska i branży.

1. Stanowisko administracyjne – około 8 000 zł. Kosztuje, ale wydaje się do przełknięcia, prawda?
2. Specjalista IT – tu zaczynają się schody. Rekrutacja, onboarding, szkolenia – to już kosztuje około 20 000 zł.
3. Dyrektor działu sprzedaży – tego człowieka nie tylko trzeba znaleźć, ale i odpowiednio wdrożyć. Koszt: co najmniej 30 000 zł.

Oczywiście jeśli ktoś odejdzie po 2 miesiącach to dolicz do tego jeszcze czas na opiekę, koszt błędów, ich wynagrodzenia…

Te kwoty nie obejmują jednak straty wiedzy, doświadczenia i, co najgorsze, zaufania klientów. Przy wysokiej rotacji tracisz nie tylko pieniądze, ale i reputację. Pracownicy odchodzący do konkurencji często zabierają ze sobą cenne informacje o wewnętrznych procesach, klientach i projektach, nad którymi pracowali. A koszty tego – cóż, tego już nie da się oszacować.

Utrata wiedzy – konsekwencje wysokiej rotacji

Wysoka rotacja to nie tylko koszty finansowe. To również utrata kluczowej wiedzy i doświadczenia. Każdy odchodzący pracownik zabiera ze sobą coś, czego nie da się odtworzyć – wiedzę o specyfice pracy, kontaktach z klientami, projektach, które były w toku.

Przykłady? Wyobraź sobie, że Twój najlepszy handlowiec odchodzi i zabiera ze sobą kontakty do kluczowych klientów. A może specjalista IT, który utrzymywał Wasze systemy, odchodzi bez pełnego przekazania obowiązków? W obu przypadkach jesteś na straconej pozycji. Odbudowanie tej wiedzy zajmuje tygodnie, jeśli nie miesiące.

Dodajmy do tego frustrację pozostałych pracowników. Ci, którzy zostają, muszą przejąć obowiązki odchodzących kolegów. Praca się piętrzy, atmosfera gęstnieje, a Ty zastanawiasz się, kiedy oni też powiedzą: „Do widzenia!”.

Zastanów się więc dwa razy, zanim wpadniesz na kolejny „genialny” pomysł, jak „zarządzać” swoim zespołem.

Chcesz jednak zatrzymać wysoką retencję?

Zacznij od diagnozy…

Jakie są przyczyny determinujące chęć odejścia z organizacji zanim jeszcze obecni pracownicy odejdą? Jakie są ich korelacje i co w jakim zespole należy podjąć? My stosujemy tu autorskie narzędzie badawcze: Badanie przyczyn determinujących chęć odejścia pracowników

Co faktycznie dzieje się w organizacji, czego doświadcza pracownik? Co mówić ludzie w firmie i jakie mają postawy? Jak działa wdrożenie… te odpowiedzi uzyskujemy dzięki Tajemniczy Pracownik

Chcesz sprawdzić swoją autentyczność oraz być może pierwszy raz otrzymać rozwojową informację zwrotną? Nie chcesz stać się szklanym sufitem firmy? Badanie Autentyczności przywództwa oraz proces pracy 1:1.

…a potem przejdź do działania.

Firmy się nie zmieniają, robią to ludzie. Jako przywódca masz największy wpływ na kulturę organizacyjną. Jesteś gotów na proces osobistej zmiany oraz sposobu działania firmy? FlowUp proces zmiany

Chcesz wystawić certyfikat dla „zaprzyjaźnionej firmy” dostarczającej Ci pracowników?

EB kultura organizacyjna przywództwo rekrutacja retencja rotacja zarządzanie