Tym razem spojrzymy na dużą firmę produkcyjną, tworzącą innowacyjne rozwiązania od wielu lat oraz ich podejściu do wysokości wynagrodzeń.
Firma W. L. Gore & Associates: Innowacja poprzez Wolność i Wartości
W dzisiejszym globalnym środowisku biznesowym, pełnym korporacyjnych hierarchii i rygorystycznych zasad, firma W. L. Gore & Associates wyróżnia się jako prawdziwa oaza innowacji, kreatywności i wyjątkowej kultury organizacyjnej. Założona w 1958 roku przez Wilberta L. Gore’a i Roberta W. Gore’a, ta amerykańska firma specjalizuje się w technologiach materiałowych i jest znana z rewolucyjnych produktów, takich jak Gore-Tex®, który zmienił sposób, w jaki my postrzegamy odzież outdoorową.
Historia Sukcesu
Historia W. L. Gore & Associates to przykład, jak niekonwencjonalne podejście do zarządzania może przynieść sukces. Firma rozwinęła się od małego przedsiębiorstwa z kilkoma pracownikami do międzynarodowej korporacji z tysiącami pracowników na całym świecie. Ale co sprawia, że ta firma jest tak wyjątkowa?
Kultura Organizacyjna

Kluczem do sukcesu firmy W. L. Gore & Associates jest jej unikalna kultura organizacyjna. Zamiast tradycyjnych struktur hierarchicznych, firma przyjęła zdecentralizowany model zarządzania, który promuje wolność, innowację i współpracę. To podejście jest znane jako „model zarządzania na podstawie zaufania” i obejmuje kilka kluczowych elementów:
- Brak hierarchii: W firmie Gore nie ma tradycyjnych stanowisk ani szefów. Zamiast tego, pracownicy tworzą „zrównoważone zespoły”, w których wszyscy są partnerami. Decyzje podejmowane są w sposób kolegialny, a każdy ma wpływ na strategię firmy.
- Wartości firmy: W. L. Gore & Associates kładzie duży nacisk na wartości takie jak integrytet, respekt, przekazywanie wiedzy i wyjątkowość. Te wartości stanowią fundament kultury organizacyjnej i są przestrzegane przez wszystkich pracowników.
- Innowacyjność: Firma Gore jest znana z innowacyjnych produktów i rozwiązań. Jej otwarta kultura organizacyjna zachęca pracowników do myślenia kreatywnego i poszukiwania nowych sposobów rozwiązywania problemów.
- Współpraca: W. L. Gore & Associates stawia na współpracę między zespołami i międzyoddziałową. Pracownicy są zachęcani do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, co sprzyja tworzeniu innowacyjnych rozwiązań.
- Rozwój osobisty: Firma inwestuje w rozwój zawodowy swoich pracowników, oferując im szereg możliwości szkoleniowych i rozwojowych.
Przykład kultury organizacyjnej – podejście do wzajemnej oceny „wkładu” i ustalania wynagrodzeń
Proces oceny
Raz w roku, w każdym zespole (zazwyczaj grupy około 10 osób o zbliżonym profilu działalności), każdy ocenia innych w skali od 1 do 9 (w przeciwieństwie do Holakracji, nie ocenia się samego siebie na liście) na podstawie ich dotychczasowego i oczekiwanego przyszłego „wkładu”. Proces ten został zautomatyzowany, a na formularzach osoby mogą dodać komentarz obok każdej osoby oraz dodatkowo ocenić, czy dana osoba jest „wysoko dopasowana kulturowo” czy „nisko dopasowana kulturowo”.
Niewielka komisja (zazwyczaj lider, inny lider i dział HR) szczegółowo analizuje agregowane wyniki, a podczas swojej dyskusji może zmienić kolejność. Załóżmy, że Kowalski zajmuje drugie miejsce na liście, ale wydaje się, że jest to wynik lojalności, więc członkowie komisji mogą zdecydować się przenieść Kowalskiego na czwarte miejsce – uzasadniając to.
Gdy komisja zakończy swoje działania, każdy opiekun dzieli się informacjami zwrotnymi. Jednak nigdy nie podaje się dokładnego miejsca na liście, tylko „na górze”, „środku” i „na dole”.
Jeśli ktoś przez dłuższy czas znajduje się na dole listy, to prowadzona jest dyskusja: czy może pasuje do innej roli? Czy potrzebuje szkoleń? A może rozważa opuszczenie firmy?
Proces Wynagradzania
Komitet ds. wynagradzania podąża śladami komitetu ds. wkładu. Tworzy wykres płac dla 10 osób sklasyfikowanych według wyników oceny i sprawdza, czy płace są zgodne z wkładem. Jeśli to konieczne, komitet wprowadza odpowiednie zmiany.
Transparentność
W firmie Gore nie ma przejrzystości w zakresie wynagrodzeń. Jeśli osoba jest omawiana przez komitet, nie ma dostępu do danych dotyczących jej wynagrodzenia.
Wynagrodzenie i Udział w Zyskach
W firmie Gore nie stosuje się systemu premii ani nagród motywacyjnych. Każdy pracownik otrzymuje udziały w firmie jako część programu udziału w zyskach. Na przykład, osoba otrzymująca wynagrodzenie w wysokości 50 000 funtów w Wielkiej Brytanii może otrzymać dodatkowe 5 000 funtów w udziałach. Udział w zyskach jest proporcjonalny do podstawowego wynagrodzenia (obliczany na podstawie bieżącego wynagrodzenia za ten rok i wynagrodzenia za ostatnie 3 lata według pewnej formuły). Dlatego niezależnie od tego, czy jednostka generuje duże straty czy osiąga duże zyski, nie wpływa to na udział w zyskach, aby podkreślić zasadę „wszyscy na jednym pokładzie”.
Podsumowanie: Firma produkcyjna z wyjątkową kulturą
Firma W. L. Gore & Associates to przykład, że innowacyjna kultura organizacyjna może być kluczem do sukcesu w dzisiejszym biznesowym świecie. Jej podejście oparte na zaufaniu, wolności i wartościach przyczyniło się do stworzenia rewolucyjnych produktów i utrzymania silnej pozycji na rynku przez dziesięciolecia. Dla wielu innych firm może to stanowić inspirację do przemyślenia tradycyjnych struktur zarządzania i bardziej otwartego podejścia do tworzenia wartości i innowacji.
Nie sugeruję jednocześnie by na fali inspiracji omawianego przykładu, zacząć coś zmieniać w własnej firmie w kwestii wynagrodzeń. To temat bardzo delikatny i wymagający przemyśleń 😉
Chcesz poczytać o przykładach polskich firm i ich dobrych praktykach?
-
Produkt w promocjiKsięga Dobrych PraktykPierwotna cena wynosiła: 81.00zł.76.00złAktualna cena wynosi: 76.00zł. (price_excluding_tax)