Czym jest kultura organizacyjna? Czy można ją mierzyć? - Flow Up Group I Specjalizujemy się w przeprowadzaniu firm przez proces strategicznych zmian kultury, efektywności...

Idea FlowUp

Przez około 14 lat obserwacji i badań różnych kultur organizacyjnych doszliśmy do wniosku, że obraz każdej organizacji, jej efektywność – zyskowność oraz niemal wszystko co widzimy i doświadczamy jak: atmosfera pracy, powtarzalność procesów, zaangażowanie pracowników jest tylko skutkiem. Co natomiast jest przyczyną? Potrzeby ludzkie, wartości, świadomość i inne elementy kształtujące świadomie lub częściej podświadomie przekonania, sposób myślenia, nawyki, postawy, zachowania, decyzje… jednostki.

Jednostki, które zaczynają działać razem (firma) tworzą społeczność i zaczynają zazwyczaj nieświadomie wypracowywać kulturę organizacyjną.

Ta kultura może sprawiać że rosną, mają wysoką motywację, są zyskowni, klienci chcą kupować ich produkty… Może też sprawiać, że osiągnęli szklany sufit lub nie są już zdolni jako firma adaptować się do świata, czy toną w chaosie – ich efektywność spada.

Model aspektów kultury organizacyjne FlowUp jest narzędziem pozwalającym uchwycić elementy kształtujące kulturę organizacyjną. Dzięki czemu możemy mierzyć i zarządzać kulturą. Możemy świadomie wpływać na podstawowe sterowniki organizacji.

Inspiracja Aspektów FlowUp Piramida potrzeb

Pierwszą myślą przedstawienia kultury organizacji graficznie była koncepcja piramidy potrzeb Maslova – grafika na dole. Szybko jednak dostrzegliśmy, że nie tyle jest to piramida (hierarchia), co po prostu zbiory powiązanych potrzeb, które niekoniecznie są w firmach zapewniane „liniowo” od dołu do góry. Doszliśmy również do wniosku, że potrzeby zwłaszcza te niezapewnione jak np. lęk o przetrwanie zazwyczaj bywają ograniczające dla jednostek oraz firm. Przekładają się na przekonania, myśli, a te na decyzje, zachowania, polityki firmowe takie jak nadmierna kontrola, biurokracja, „budowanie imperium”, niskie zaufanie i inne.

Potrzeby sprawiają, że jednostki raczej działają/myślą o własnym interesie. Często ujawniają się nie tylko kiedy czegoś nam brakuje ale również kiedy popadamy w nihilizm – brak poczucia sensu. Potrzeby sprawiają, że łatwiej nami manipulować, a nam samym trudniej utrzymać zasady etyki obiektywnej.

Inspiracja Aspektów FlowUp Viktor Emil Frankl

Piramida potrzeb bazowała na naszych potrzebach, które bywają ograniczające. Aspekt potrzeb nie wyczerpywał więc koncepcji kultury organizacyjnej jaką widzieliśmy – jaka zrodziła się nam w toku obserwacji. Średnio „lepsze firmy” bazowały często na wspólnych wartościach i poczuciu sensu pracy. Ludzie przejawiali niezwykłą motywację, a nawet determinację kiedy widzą w czymś sens, kiedy coś jest dla nich ważne i napotykając na trudności prawie zawsze odnajdują odpowiedź na pytanie Jak?. Stąd poza potrzebami, bazując na opracowaniach Viktora E. Frankla stworzyliśmy zbiór wartości, które zawsze są pozytywne. Na bazie jakich kreować można większy sens istnienia organizacji.

Kategorie potrzeb i wartości Aspektów FlowUp

Dokonaliśmy analizy piramidy potrzeb, wartości jakie reprezentują ludzi/firmy. Doszliśmy do wniosku, że musimy zmienić koncepcję wyjściową i same nazwy kategorii – Piramida Maslova okazała się jedynie inspiracją.

Czegoś nam jeszcze brakowało w modelu Aspektów FlowUp, co jeśli jakiś obszar jest poza świadomością?

Co z sytuacją kiedy w jakiejś kategorii nie ma dominujących wartości np. związanych z dbaniem o relacje oraz nie ma również potrzeb braku – po prostu tego aspektu się nie dostrzega w firmie? Jest to swego rodzaju niezadbana luka w świadomości. Co w sytuacji w jakiej w firmie nie dba się o budowanie harmonijnych relacji lub powtarzalności procesów? Jeśli nie jest to ważne do przywódców. Jeśli mówiąc o tym mamy wrażenie, że to poza „percepcją” drugiej strony? Tak powstał model Aspektów FlowUp, który uwzględnia również luki w naszej kulturze firmowej. Pokazuje nam to co nie jest dla nas ważne – czego nie dostrzegaliśmy

Czas na zmianę kultury organizacyjnej?

Podzielimy się z Tobą 14 latami obserwacji setek firm. Dlaczego większość prób istotnych zmian firm kończy się niepowodzeniem, sabotowaniem lub "umiera" zanim zaistnieją?!

Poznasz:

błędy firm szkoleniowych, doradczych i ich szkodliwe polityki
ponad 24 najważniejsze powody nieudanych zmian firm aby skutecznie je unikać
20 kluczowych wniosków do jakich doszliśmy - co zrobić aby zmiany zakończyły się sukcesem
dowiesz się czym jest kultura organizacyjna i jak wpływa na obraz oraz wyniki firmy
pokażemy Ci podejście systemowe do poprawy globalnej efektywności firm
będziesz mieć przestrzeń na pytania i wymianę myśli

Czas wymiany myśli?
Około 2h.

FlowUp kultura organizacyjna Model Kultury przywództwo turkus wartości zarządzanie zasady

Idea FlowUp

Inspiracja Aspektów Flo﻿wUp Piramida potrzeb

Inspiracja Aspektów Flo﻿wUp Viktor Emil Frankl

Kategorie potrzeb i wartości Aspektów Flo﻿wUp

Czegoś nam jeszcze brakowało w modelu Aspektów Flo﻿wUp, co jeśli jakiś obszar jest poza świadomością?

Czas na zmianę kultury organizacyjnej?

Podzielimy się z Tobą 14 latami obserwacji setek firm. Dlaczego większość prób istotnych zmian firm kończy się niepowodzeniem, sabotowaniem lub "umiera" zanim zaistnieją?!

Inspiracja Aspektów FlowUp Piramida potrzeb

Inspiracja Aspektów FlowUp Viktor Emil Frankl

Kategorie potrzeb i wartości Aspektów FlowUp

Czegoś nam jeszcze brakowało w modelu Aspektów FlowUp, co jeśli jakiś obszar jest poza świadomością?